Увольнение по статье — причины и порядок процедуры

Как работник может обжаловать увольнение по статье

Особенностью увольнения по статье является не только законный и официально задокументированный повод для лишения работы сотрудника предприятия, но также и конкретные этапы увольнения, несоблюдение которых может свидетельствовать о недостаточной юридической силе подписанного указа. Итак, далее подробно расписан каждый из этапов.

Для каждой статьи этот этап должен осуществляться по-разному, так как каждая имеет свои поправки. Так, как уже было указано ранее, для увольнения по причине пьянства требуется засвидетельствовать именно опьяненное состояние, а не только факт употребления алкоголя.

В некоторых случаях этот этап становится одним из самых простых. К примеру, систематическое несоблюдение трудового распорядка может фиксироваться ежедневно, а после  быть предъявлено в качестве надежного свидетельства.

Этот  этап также обладает атрибутами, зависящим от причины увольнения:

  • При ликвидации предприятия и последующего увольнения всех сотрудников, а также каком-либо ином изменении порядка работы организации и сокращении штата, работодатель обязан уведомить об увольнении сотрудников за 2 месяца. Кроме того, предприятие обязано предложить сотрудникам альтернативную работу, подходящую по специальности.
  • Аналогичные же условия обязаны соблюдаться и при увольнении по причине недостаточной квалификации/неудовлетворительного прохождения аттестации.
  • При увольнении сотрудника за невыполнение трудовых обязанностей, несоблюдения внутреннего распорядка, прогул, работодатель сначала обязуется истребовать у работника письменное объяснение его проступка, далее у него есть один месяц на наложение соответствующего дисциплинарного взыскания. Следует учесть, что за каждое правонарушение полагается лишь одно взыскание, то есть если за один прогул сотруднику уже вынесен выговор, уволить за тот же прогул его не имеют право.

увольнение работника

Подытожив все сказанное, что предупреждение об увольнении является обязательным актом, варьируются лишь сроки его исполнения.

Заключается в официальном уведомлении и предъявлении приказа, в котором указаны причина, дата и основание увольнения, сотруднику.

В случае отказа от подписи составляется акт с присутствием свидетелей об отказе.

Объяснительная

Условие наличия объяснительной записки уже было вскользь указано ранее. По Трудовому Кодексу работодатель обязуется потребовать объяснительную записку от сотрудника, совершившего проступок, однако сам сотрудник объяснительную писать не обязан.

Однако отсутствие  данного документа не отменяет дисциплинарного взыскания. Оно, взыскание, будет составлено в любом случае через два дня после требования объясниться письменно.

Издание приказа

По закону требуется издание двух приказов: первый подтверждает наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а при помощи второго расторгается, собственно, сам трудовой договор. На практике в большинстве же случаев достаточно только последнего.

К нему прилагаются все нормативные документы, такие, как:

  • реквизиты докладных записок и актов;
  • объяснительная записка сотрудника (при наличии);
  • иная документация, подтверждающая факт существования реального повода для увольнения .

Трудовая книжка

На работодателя возлагается обязанность в последний рабочий для увольняемого сотрудника день выдать ему его трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении. По такой записью понимается причина увольнения и статья, которая регулирует это нормативное положение.

Сотруднику при увольнении полагается выплатить:

  1. зарплату за все время, отработанное в последний месяц до увольнения. За день увольнения принято считать последний рабочий день;
  2. денежная компенсация за неиспользованный отпуск (при этом учитываются все такие отпуска);
  3. выходное пособие. Выплата производится в случае:
  • ликвидации организации;
  • сокращения штата.

Исходя из того, по какой статье был уволен сотрудник,  уже после увольнения у него могут возникнуть проблемы различной степени сложности.

Условно же поводы для увольнения можно разделить на три группы, каждая из которых несет свои последствия:

  • Статьи, не занесенные в трудовую книжку. Сотрудник увольняется «по собственному желанию»  и произошедшие проступки нигде не указываются. Несмотря на приемлемый вариант, при поиске новой работы могут возникнуть вопросы от потенциального работодателя.
  • Статьи, занесенные в трудовую книжку. Резонные последствия в виде подпорченной репутации. Впрочем, в некоторых случаях, честность – лучшая политика, особенно с юридической точки зрения.
  • Статьи, связанные с реорганизацией предприятия. В этом случае, если дирекция фирмы блюдет закон, сотруднику обязаны предоставить все условия для устройства на новую работу и потому последствия сказываются только положительные.

За работником всегда остается право отстаивать свое мнение, посему, есть возможность не принимать увольнение как данное. Как минимум, именно это – основное назначение объяснительной записки. Однако есть и иные методы.

Способы оспорить

Закон Российской Федерации позволяет обжаловать решение об увольнении в нескольких случаях:

  1. увольнение происходит на основе результатов аттестации для проверки квалификации. В такой ситуации сотрудник имеет право в течение десяти дней подать заявление комиссии для пересмотра результата;
  2. увольнение сотрудника происходит в незаконном порядке. Для этого варианта в ТК предусмотрено восстановление рабочего места и последствия для работодателя;
  3. увольнение по статье о хищении. Одним из условий такого увольнения является судебный приговор, который, в установленные сроки, также можно обжаловать.

Из выше указанного перечня следует уделить особое внимание второму пункту. На руководство, прежде всего, возлагается обязанность провести увольнение в порядке, установленном законодательством. При неисполнении этих обязательств работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию и восстановить его рабочее место.

Несмотря на то, что в статье изложены ответы на основные вопросы, которые могут возникнуть по поводу увольнения, существует огромное количество мелких нюансов, имеющих свойство в каждой ситуации проявляться по-разному. Однако все они подробнейшим образом записаны и объяснены в Трудовом Кодексе РФ. Он, в свою очередь, определенно является лучшим помощником, как для законопослушного сотрудника, так и для честного работодателя.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

За что могут уволить по статье? Статья 81 Трудового кодекса РФ содержит подробный список причин, способствующих расторжению трудового договора с сотрудником по желанию начальства:

  1. Аннулирование предприятия или упразднение деятельности индивидуального предпринимателя.
  2. Сокращение персонала организации.
  3. Профнепригодность работника в связи с ограниченными знаниями, опытом, образованием.
  4. Замена владельца компании.
  5. Регулярные ошибки и недоработки сотрудника.
  6. Единичный случай несоблюдения правил на рабочем месте: неявка на работу; появление в состоянии алкогольного или другого наркотического опьянения; кража; нарушение техники безопасности, создающее угрозу жизни или здоровья персонала или принёсшее тяжёлые последствия; разглашение коммерческой тайны организации.
  7. Общеизвестный аморальный поступок, действие работника образовательной или воспитательной сферы;
  8. Нерациональное использование финансов, имущества фирмы, недостача средств;
  9. Грубое нарушение сотрудника руководящего звена, пользование служебным положением;
  10. Предоставление сотрудником фальшивых личных документов, дипломов, медицинских заключений.

Существует ряд причин, которые прописываются в индивидуальном порядке для конкретного договора о приёме на работу.

Законодательство РФ предусматривает некоторые возможности избежания увольнения. В первую очередь это касается льготных социальных групп населения:

  1. Беременные, женщины в декретном отпуске — разрыв сотрудничества возможен в случае ликвидации организации, поддельных документов или хищения. В остальных ситуациях действует ст. 261 ТК РФ, гарантирующая социальную защищённость.
  2. Одинокие мамы — при наличии ребёнка младше 14 лет ст. 261 ТК РФ защищает матерей-одиночек от лишения рабочего места.
  3. Инвалиды — возможно избежать увольнения с помощью перехода на другую вакансию. Это не распространяется на людей, регулярно нарушающих устав компании, ворующих.

Как избежать увольнения за:

  • профессиональную непригодность — пройти курсы повышения квалификации, пересдать аттестацию;
  • однократный проступок — написать достоверное пояснительное заявление;
  • появление в опьянённом состоянии — разрыв трудового договора невозможен при отсутствии официального медицинского освидетельствования;
  • кражу, порчу имущества, бесполезные траты — можно избежать увольнения, если нет подтверждающей официальной документации.

Все нарушения должны строго фиксироваться в письменном виде с подписями, датами, печатями.

Многие работодатели, столкнувшись с «неудобными» или недобросовестными работниками, предпочитают прийти к соглашению о прекращении работы по соглашению сторон или по желанию сотрудника. Доказать, что соглашение или заявление, написанное «по собственному желанию» сотрудник сделал по принуждению сложно, но возможно. Если работник сумеет доказать умысел руководства на увольнение без оснований, предприятие может быть втянуто в судебное разбирательство.

  • Работник пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.
  • Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен сотрудник.
  • Все расчеты с работником завершаются, требуемые суммы выдаются на руки.
  • В трудовой книжке делается запись, копия которой остается в архиве организации.
  • В день увольнения трудовая книжка выдается сотруднику, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Документы и справки

Поводы для освобождения от занимаемой должности

Несмотря на то, что практически у каждого предприятия существует собственный устав, прописанный в трудовом договоре, следует знать основные пункты, являющиеся проступками той степени, за которые могут и имеют право лишить работы.

Прогул

Прогул, как самое популярное отступление от трудовой дисциплины, — достаточно веский, однако, также и один из самых оспоримых доводов в пользу увольнения сотрудника, преступившего эту черту.

Резонно также заметить, что прогул – не есть отсутствие по уважительной причине.

Кроме того, в определение вышеуказанного термина входят следующие моменты:

  • рабочее место сотрудника (если оно за работником не закреплено, то нахождение на территории предприятия не есть прогул);
  • факт отсутствия сотрудника (причина увольнения обязана быть официально задокументированной и подтвержденной).

Утрата доверия

Увольнение по статье - причины и порядок процедуры

Данный пункт предусматривает увольнение (только!) материально ответственных работников согласно п. 7 ст. 81 ТК РФ. Это означает, что повод утраты доверия может применяться к лицам, имеющим непосредственный доступ к деньгам и прочим материальным ресурсам, их приему, хранению, распределению и т.д.

К профессиям подобного рода можно отнести:

  • кассиров;
  • продавцов;
  • бухгалтеров;
  • заведующих складами;
  • экономистов;
  • экспедиторов и т.п.

Поводом к утрате доверия может послужить как умышленный проступок, так и халатность, небрежное отношение к товарным и (или) материальным ценностям. Как и в случае с прогулом, вина сотрудника должна быть подтверждена документально (актом ревизии, инвентаризации, докладной запиской).

Яркие примеры поводов к недоверию:

  • получение оплаты за услуги без соответствующей документации;
  • обвешивание или обсчет;
  • нарушение правил при продаже алкогольных напитков, а также выдаче фармакологических препаратов.

Пьянство

Эта причина определена пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Законодательство  РФ отмечает несколько существенных уточнений к увольнению по причине  пьянства на рабочем месте.

Стоит отметить некоторые факты:

  • Во-первых, должен быть зафиксирован факт опьянения на рабочем месте, а не только употребления алкоголя.
  • Во-вторых, повод является весомой причиной, только если сотрудник появился на работе в неподобающем состоянии в свое рабочее время.
  • В-третьих, под опьянением понимается не только алкогольное охмеление, но и наркотическое или же другое токсическое.

Воровство

Увольнение сотрудника за хищение, как по-иному называется эта статья, происходит, когда установлен факт кражи конкретным работником.

Для этого существует определенный набор доказательств, среди которых должны быть:

  • место совершения правонарушения;
  • умысел действий хищения;
  • вынесенный приговор суда.
Следует также учесть, что сотрудник может быть уволен с работы за воровство не позднее месяца после вступления в силу приговора.

Правда, данный пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ также имеет некоторые отнюдь неюридические поправки. Многие предприятия предпочитают не распространяться о подобных случаях в коллективе, и потому, к примеру, административное наказание за мелкое хищение может провестись без последнего указания в списке – работнику, скорее всего, предложат подать заявление по собственному желанию, что является выходом, как для работодателя, так и для сотрудника.

Несоответствие

Работодатель имеет право уволить сотрудника, имеющего недостаточную квалификацию для того, чтобы исполнять трудовые обязанности на занимаемой должности, по результатам аттестации согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако увольнение может иметь место только в том случае, если у предприятия нет возможности предложить рабочему более подходящую вакансию.

Предлагаем ознакомиться:  Образец заявления в страховую компанию по каско Образцы и шаблоны заявлений в страховую компанию

Следовательно, увольнение по этому пункту проходит в два этапа:

  • аттестация, определяющая, насколько подготовлен сотрудник к работе в современных условиях;
  • оформление документов, если результаты аттестации оказались неприемлемыми.

Напомним, что квалификация рабочего определяется документами об его образовании, а также соответствующими формами, удостоверяющими его опыт работы и стаж на конкретной должности.

Как сотрудники могут отомстить работодателю за увольнение

Александр Жбанков,

адвокат, «Евробюро», Москва

Необходимо обратить внимание на одну из самых популярных (особенно в торговой сфере) «виновных» причин увольнения по статье 81 п. 7 ч. 1 Трудового кодекса РФ, на основании утраты доверия. По статье 81 Трудового кодекса РФ увольнение возможно только для тех работников, в должностные обязанности которых входит обслуживание денежных или же товарных ценностей (прием, хранение, перевозка и т. д.), и при условии, что сотрудники совершили противозаконные действия, которые дали нанимателю основание для утраты к ним доверия.

Также нанимателю сотрудников необходимо помнить о том, что увольнение «по статье» за принятие безосновательного решения руководством компании, заместителями руководителей и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, незаконную его эксплуатацию или другой ущерб компании, в соответствии с п. 9 ч. 1 ст.

Для того чтобы понять, явилось ли решение необоснованным, следует принимать во внимание и то, наступили ли данные неблагоприятные последствия именно в результате принятия необоснованного решения и можно ли было принять иное решение и избежать данных неблагоприятных последствий.

Наниматель также имеет право расторгнуть трудовое соглашение по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с директором компании или с заместителем директора, если они совершали систематические серьезные правонарушения в ходе выполнения должностных обязанностей. Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым, в ситуации возникновения спора решается в ходе судебного разбирательства с учетом индивидуальных особенностей каждого дела.

Так, к грубому нарушению должностных обязанностей данными сотрудниками следует относить, например, исполнение недолжным образом или неисполнение должностных обязанностей, возложенных на них трудовым договором, которое могло спровоцировать причинение вреда здоровью сотрудников или причинение вреда имуществу компании.

Увольнение по тем основаниям, которые мы обсудили выше, возможно не позднее одного месяца с момента обнаружения совершенного правонарушения, исключая время больничного сотрудника или его отпуска согласно ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ. Дисциплинарное взыскание не может быть назначено позднее полугода с момента совершения правонарушения, а по итогам финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет с момента его совершения.

Людмила Барковская,

юрисконсульт ООО «Столичный юридический центр «Бизнес и право», Москва

Законодательство нашей страны обеспечивает равноправие и одинаковую защиту как работодателю, так и его сотрудникам. Но Трудовой кодекс ориентирован в первую очередь на сотрудников, которые нуждаются в повышенной степени социальной защиты. К большому сожалению, как показывает практика, работодатель вынужден сталкиваться со злоупотреблением трудовыми правами со стороны своих сотрудников.

Наибольшую популярность имеют такие требования, как: восстановление в занимаемой должности, выплата зарплаты, в том числе за период вынужденного прогула, возмещение нанесенного морального вреда, корректировка отметки в трудовой книжке, отмена дисциплинарного наказания. Сотрудник может подать исковое заявление в суд в течение месяца с момента получения им трудовой книжки, а если есть уважительная причина, например болезнь, уход за больными близкими родственниками и т. д.

, то исковое заявление можно подать и по истечении этого месяца. Даже если случится так, что уволенный работник просрочит срок подачи иска в суд без уважительного на это основания и суд откажет ему в принятии у него данного заявления, но при этом в судебном решении будет прописано, что увольнение «по статье» было противозаконным, то это позволит сотруднику обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию.

И уже эти государственные органы могут потребовать от работодателя выплаты данному сотруднику его зарплаты. Жалобы работников на действия руководства компании, отправленные первоначально, без подачи искового заявления в суд, в прокуратуру, трудовую инспекцию или налоговую инспекцию, в правительство, в большинстве ситуаций повлекут за собой проверки со стороны контролирующих государственных органов.

Сотрудники могут использовать не только правовые методы защиты своих прав. Практика говорит о том, что часто происходят случаи мести со стороны сотрудников своим бывшим работодателям.

Методы могут быть такими:

  • слив ценной информации конкурирующим компаниям, содействие им в работе;
  • обнародование коммерческой тайны;
  • нанесение материального ущерба;
  • захват технического оборудования и материальных ценностей компании;
  • эксплуатация ресурсов компании в личных целях;
  • распространение информации, портящей репутацию компании.
  • сотрудник был уволен одновременно по нескольким разным причинам;
  • сотрудник был уволен вопреки нормам ТК, который устанавливает запрет на увольнение сотрудников по ряду причин, если возможен их перевод на иную должность, а также если работник был уволен по инициативе руководства компании во время его отпуска или временной нетрудоспособности в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ;
  • увольнение сотрудников, связанное с уменьшением их числа или штата специалистов, было проведено без соблюдения норм, которые устанавливают преимущественное право на сохранение должности за сотрудником согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ;
  • сотрудник был уволен без согласия на это со стороны выборной профсоюзной организации, если участие данной организации в этом процессе является обязательным согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ;
  • сотрудник был уволен без выполнения требований о предупреждении при увольнении в связи с тем, что срок заключенного между ним и работодателем трудового договора истек (ст. 79 Трудового кодекса РФ);
  • увольнение беременной сотрудницы по инициативе руководства компании, исключая те ситуации, когда произошла ликвидация компании, а также те ситуации, когда окончание срочного трудового соглашения случилось до наступления у беременной сотрудницы права на отпуск по беременности и родам согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ;
  • увольнение сотрудницы, которая имеет ребенка в возрасте до трех лет, матери-одиночки, которая имеет ребенка до четырнадцати лет, а если ребенок – инвалид, то до восемнадцати лет, иные лица, которые занимаются воспитанием детей без участия в этом процессе матери, по причинам, не имеющим отношение к виновному поведению сотрудника, за исключением тех ситуаций, когда компания была ликвидирована или произошло прекращение деятельности работодателя – физ. лица, а также по причинам несоответствия сотрудника занимаемой им должности или выполняемым должностным обязанностям по состоянию здоровья согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ;
  • сотрудник в возрасте до восемнадцати лет был уволен по инициативе руководства компании, помимо тех случаев, когда организация была ликвидирована, если данная процедура увольнения была проведена без согласия на это со стороны государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав согласно ст. 269 Трудового кодекса РФ. Это имеет отношение и к ситуациям, когда процедура увольнения работника была произведена вопреки мнению данных государственных органов, и к тем ситуациям, когда руководство компании при увольнении несовершеннолетнего сотрудника в данные государственные инспекции просто не обращалось;
  • сотрудники, относящиеся к отдельным категориям работников, были уволены вопреки запрещению и ограничению, то есть без соблюдения установленных на государственном уровне для них гарантий, например член профсоюза был уволен по п. 2, подп. «б» п. 3, п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ без учета мнения по этому решению со стороны профсоюзного органа (ст. 373 Трудового кодекса РФ), а также если сотрудник, являющийся руководителем выборного профсоюзного коллегиального органа, не освобожденный от основной работы, или же сотрудник, являющийся заместителем данного руководителя, был уволен без одобрения со стороны соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (в соответствии со статьей 374 Трудового кодекса РФ), а также если сотрудник – бывший управляющий выборного профсоюзного органа или заместитель руководителя данного органа, был уволен в течение двух лет после окончания срока его полномочий (согласно статье 376 Трудового кодекса РФ);
  • сотрудники, являющиеся представителями работников компании в момент ведения коллективных переговоров, были уволены по инициативе руководства компании без предварительного согласия на это со стороны органа, которым они были назначены на роли представителей, исключая те ситуации, когда основанием для такого увольнения послужило дисциплинарное нарушение в соответствии со статьей 39 Трудового кодекса РФ, а также если сотрудники, представляющие интересы работников компании и принимающие участие в разрешении коллективного трудового спора, были уволены без предварительного одобрения со стороны органа, которым они были назначены на роль представителей в соответствии со статьей 405 Трудового кодекса РФ.

Мнение эксперта

3 ситуации, в которых уволить сотрудника непросто

Юлия Бороздна,

руководитель практики трудового права, юридическая фирма «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», Москва

Андрей Слепов,

юрист практики трудового права, юридическая фирма «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», Москва

Ситуация 1. Работник компании отказывается подписывать извещение о своем сокращении.

Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ организация обязана за 2 месяца до сокращения сотрудника уведомить его об этом. Некоторые сотрудники думают, что если они не поставят подпись на данном уведомлении, то компания не сможет расторгнуть с ними трудовое соглашение. Это неверное убеждение. Но если сотрудник отказывается подписывать данное извещение, то компании необходимо этот отказ грамотно зафиксировать. Эта процедура происходит следующим образом: необходимо сформировать акт в присутствии свидетелей и под их подпись. Для данной процедуры оптимальным вариантом будет пригласить специалистов из иных структурных подразделений. Если же сотрудник уворачивается от получения данного уведомления, то его необходимо направить на домашний адрес данного сотрудника заказным письмом. Таким образом, обязанность компании по информированию сотрудника о том, что он будет сокращен, будет выполнена. В таком же письменном виде следует предлагать работнику вакансии, условия трудоустройства на которые соответствуют уровню квалификации данного сотрудника или являются более низкими, которые открываются в вашей компании до момента его увольнения. Если же сотрудник отказывается от всех предложенных ему вакансий, то этот отказ также необходимо зафиксировать в письменном виде и желательно в присутствии свидетелей. Если же открывающихся вакансий в вашей компании на момент увольнения сотрудника нет, то работника также необходимо поставить об этом в известность, также получив его подпись в соответствующем уведомлении, или сформировать акт об отказе со стороны сотрудника подписывать данное уведомление.

Вам необязательно составлять несколько уведомлений. Уведомление о сокращении сотрудника и об имеющихся в вашей компании вакансиях можно объединить в одно. Если в течение двух месяцев работник не даст согласия работать в вашей компании на новой должности, то организация расторгнет с ним трудовое соглашение.

Ситуация 2. Работник отсиживается на бесконечном больничном.

Пока работник находится на официальном больничном, компания не имеет права его увольнять. Но больничный не может длиться вечно. Врач имеет право продлевать больничный лист только до тридцати календарных дней. На более длительный срок больничный лист может быть продлен лишь врачебной комиссией, но по правилу даже для особенных ситуаций больничный не может быть продлен на период более одного года. В ситуации, если больничный постоянно продлевается, врачебная комиссия имеет право отправить работника на медико-социальную экспертизу. По результатам данной экспертизы сотруднику может быть выписана инвалидность и таким образом установлен уровень ограничения трудоспособности. Если сотрудник признается неспособным к рабочему процессу или отказывается от перевода на другую должность, на которой он сможет трудиться согласно выписанному ему заключению медицинской комиссии, то компания имеет право расторгнуть с таким сотрудником трудовое соглашение.

Если же руководство компании предполагает, что сотрудник абсолютно здоров, но при этом систематически приносит медицинские листы, то, к сожалению, работодатель не может самостоятельно организовать такому сотруднику обследование. Единственное, что в данной ситуации можно сделать, – писать жалобы в медицинское учреждение, врачи которого выписывают подозрительные больничные, либо подавать иски в прокуратуру.

Ситуация 3. Беременная работница на протяжении длительного времени не выходит на работу или недостаточно тщательно выполняет свои должностные обязанности.

В соответствии со статей 261 Трудового кодекса РФ беременные сотрудницы могут быть уволены только в том случае, если компания, в которой они работали, была ликвидирована. Но руководство компании в упор не хочет понять этот момент и пытается уволить их за прогулы, опоздания или же за недостаточно тщательное выполнение должностных обязанностей. Даже если у беременной сотрудницы нет никаких оснований для таких действий, или, наоборот, даже если она это делает умышленно, руководство компании не имеет права ее увольнять. Существует определение Конституционного суда от 04.11.2004 №343-О, в котором прописано то, что такая особенная защита предоставляется беременным сотрудницам как нуждающимся в особой социальной защите. Так закон оберегает женщин в положении от возможных дискриминационных действий со стороны работодателей. Помимо этого, во внимание берется и тот момент, что беременным очень сложно найти новое место работы. Конституционный суд также отметил, что в ТК, помимо увольнения, имеются и иные дисциплинарные взыскания, например выговор или замечание, которые руководство компании имеет право применять к беременной женщине в той ситуации, если она совершила дисциплинарный поступок.

Предлагаем ознакомиться:  Какой статье увольняют за пьянку и прогулы

Если работница, которую вы планировали сократить, представляет вам справку о том, что она беременна, а вы думаете, что справка поддельная, то попросите ее принести вам повторную справку через несколько месяцев. Мы бы рекомендовали вам именно просить, а не требовать. В противном случае впоследствии суд может квалифицировать ваши действия как давление на персонал и увеличить размер компенсации за нанесенный моральный вред. Даже если через определенное время вскроется тот факт, что сотрудница не беременна, это не послужит причиной для ее увольнения «по статье». Ведь женщина по каким-либо причинам могла потерять ребенка, и она не обязана ставить об этом в известность руководство компании. Существует и еще один рискованный момент. Если на момент увольнения сотрудница была беременна, но пока сама не знала об этом, то беременность также может выступать в качестве основания для восстановления сотрудницы в должности. Также если в момент уведомления о сокращении работница не была беременна, но на момент увольнения оказалась в положении, то уволить ее вы не имеете права. 

Способы оспорить

В каком случае возможно увольнение по статье

парень и девушка разговаривают

По п. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ уволить с занимаемой должности могут только главбуха, директора и его заместителя в ситуации, если в компании поменялся владелец. Прочих сотрудников компании уволить по данной статье невозможно. При сокращении численности работников некоторые категории граждан не могут быть освобождены от занимаемой ими должности по закону.

Причина 2. Несоответствие квалификации специалиста занимаемой им должности.

Увольнение по статье 81 Трудового кодекса РФ может осуществляться на основании некомпетентности или неквалифицированности сотрудника, что подтверждается результатами аттестации. В аттестационную комиссию, как правило, включены:

  • генеральный директор компании;
  • специалист из отдела кадров;
  • непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника.

Проведение процедуры аттестации должно быть подтверждено соответствующим приказом. Аттестуемый сотрудник получает задание, которое не выходит за границы его должностных обязанностей и его квалификации. Если задание, по мнению работника, сформулировано не в соответствии с его непосредственными должностными обязанностями, то итоги аттестации можно оспорить.

Причина 3. Перевод сотрудника на другую должность.

Увольнение по статье 81 Трудового кодекса РФ может быть произведено при невозможности перевести служащего с его письменного согласия на другую должность в вашей же организации. Это может быть свободная, подходящая по квалификации должность для работника или же нижестоящая или менее оплачиваемая должность, на которой он может трудиться в соответствии со своим состоянием здоровья.

Работодатель в такой ситуации должен предложить работнику все вакансии, которые есть в компании. Предлагать работу, которая территориально располагается в другой местности, руководитель также обязан, если это зафиксировано в трудовом соглашении, коллективном или другом договоре. Сотрудник имеет право отказаться от предложенных ему вакансий, но руководство компании имеет право его уволить.

Причина 4. Неисполнение обязанностей со стороны сотрудника.

Увольнение по статье 81, п. 5 имеет ряд специфических особенностей. Например, освободить от должности сотрудника наниматель может только в той ситуации, если данный специалист систематически не исполнял своих должностных обязанностей, не имея на то уважительных причин, и при этом на него уже было наложено дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть в следующей форме:

  • замечание;
  • увольнение «по статье».

При наличии уважительных причин неисполнения должностных обязанностей сотрудник должен доложить об этом своему руководителю в письменной форме.

Причина 5. Прогулы и опоздания.

Сотрудник может отсутствовать на своем рабочем месте по различным причинам. Если причины уважительные, то они должны быть в обязательном порядке подтверждены соответствующими бумагами. Например, если сотрудник находится на больничном, то на работу после своего выздоровления он приносит больничный лист. Если же причины отсутствия на работе не являются уважительными, то это именуется прогулом.

Все причины, из-за которых сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте, излагаются в письменной форме. Решение о том, считать причины уважительными или же нет, выносит начальник. Если у специалиста появилась острая необходимость отсутствовать на работе, то предварительно ему необходимо написать соответствующее заявление.

Оно пишется в двух экземплярах, на которых руководитель пишет фразу: «Не возражаю». Несколько труднее обстоят дела с опозданиями. Однократным грубым дисциплинарным нарушением будет считаться отсутствие специалиста на рабочем месте более четырех часов подряд за одну рабочую смену. То есть если служащий задержался на один час, то его нельзя уволить «по статье» на этом основании.

Причина 6. Растрата и хищение.

Данные основания являются самыми бесспорными из всех причин, по которым возможно увольнение сотрудника по статье Трудового кодекса РФ. При совершении кражи имущества (в данной ситуации речь идет об имуществе, принадлежащем компании или другим сотрудникам данной компании), или его растраты, порчи, уничтожения, установленных постановлением государственного органа или должностными лицами, уполномоченными на рассмотрение дел, имеющих непосредственное отношение к административным правонарушениям, или приговором суда, вступившим в действие, специалист увольняется «по статье».

При этом требуется соответствующий акт, который является итогом расследования. Но, как показывает практика, руководство компании проявляет снисхождение к таким сотрудникам и предлагает им уволиться по собственному желанию. Статья в данной ситуации будет совсем иная. Хищение или другое серьезное правонарушение может негативно отразиться не только на репутации сотрудника, даже в тех ситуациях, если он не виновен, но и непосредственно на самой компании. Последствием таких ситуаций практически всегда является увольнение. По какой именно статье уволить сотрудника, решает руководство компании.

Увольнение по статье - причины и порядок процедуры

Причина 7. Пьянство сотрудника.

Одна из самых неприятных ситуаций, дающих основание уволить работника, – появление его на работе в пьяном виде. В Трудовом кодексе РФ зафиксировано несколько серьезных нюансов по поводу процесса увольнения сотрудников по данной причине. В этой ситуации необходимо выполнить ряд условий. Для начала необходимо зафиксировать факт того, что сотрудник находится на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Уволить работника можно только в той ситуации, если он появился на рабочем месте во время своей смены пьяным. Также следует отметить тот момент, что опьянением считается не только принятие спиртного, но и употребление любых других средств, приводящих человека в данное состояние (наркотиков, психотропных средств и т. д.).

Причина 8. Утрата доверия.

Уволить сотрудника по данной причине можно только в том случае, если он является материально ответственным. К таким сотрудникам относятся те, кто имеют доступ к финансовым средствам или прочим ценностям компании, производят их прием, распределение, хранение и т. д. Такими лицами могут быть следующие сотрудники:

  • кассиры;
  • заведующие складскими помещениями;
  • бухгалтеры;
  • экономисты;
  • продавцы;
  • экспедиторы и т. д.

Утратить доверие сотрудник может путем умышленного поведения или же по причине халатности, небрежного отношения к своим должностным обязанностям. Как и в ситуации с прогулами, вину сотрудника необходимо доказать. Подтвердить неправомерные действия работника может докладная, акт ревизии или инвентаризации.

Мнение эксперта

За что можно уволить руководителя

Александр Жбанков,

адвокат, «Евробюро», Москва

Необходимо обратить внимание на одну из самых популярных (особенно в торговой сфере) «виновных» причин увольнения по статье 81 п. 7 ч. 1 Трудового кодекса РФ, на основании утраты доверия. По статье 81 Трудового кодекса РФ увольнение возможно только для тех работников, в должностные обязанности которых входит обслуживание денежных или же товарных ценностей (прием, хранение, перевозка и т. д.), и при условии, что сотрудники совершили противозаконные действия, которые дали нанимателю основание для утраты к ним доверия.

Также нанимателю сотрудников необходимо помнить о том, что увольнение «по статье» за принятие безосновательного решения руководством компании, заместителями руководителей и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, незаконную его эксплуатацию или другой ущерб компании, в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допустимо лишь по отношению к указанным в данной норме лицам при условии наступления указанных негативных последствий для компании именно по итогу принятия данными лицами необоснованного решения.

Для того чтобы понять, явилось ли решение необоснованным, следует принимать во внимание и то, наступили ли данные неблагоприятные последствия именно в результате принятия необоснованного решения и можно ли было принять иное решение и избежать данных неблагоприятных последствий.

Наниматель также имеет право расторгнуть трудовое соглашение по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с директором компании или с заместителем директора, если они совершали систематические серьезные правонарушения в ходе выполнения должностных обязанностей. Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым, в ситуации возникновения спора решается в ходе судебного разбирательства с учетом индивидуальных особенностей каждого дела. При этом обязанность доказать то, что такое нарушение на самом деле было совершено и носило именно грубый характер, возлагается на плечи самого работодателя.

Так, к грубому нарушению должностных обязанностей данными сотрудниками следует относить, например, исполнение недолжным образом или неисполнение должностных обязанностей, возложенных на них трудовым договором, которое могло спровоцировать причинение вреда здоровью сотрудников или причинение вреда имуществу компании.

Увольнение по тем основаниям, которые мы обсудили выше, возможно не позднее одного месяца с момента обнаружения совершенного правонарушения, исключая время больничного сотрудника или его отпуска согласно ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ. Дисциплинарное взыскание не может быть назначено позднее полугода с момента совершения правонарушения, а по итогам финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет с момента его совершения.

При увольнении по собственному желанию сотрудник обязан за две недели поставить об этом в известность руководство компании. Также возможно и увольнение по статье 77 Трудового кодекса РФ без отработки (данная статья предлагает расторгнуть трудовое соглашение при согласии обеих сторон), а статья 80 Трудового кодекса РФ допускает и иные причины для срочного увольнения, например выход сотрудника на пенсию, поступление на учебу, прочие уважительные причины.

  • заявление подается за 2 недели до даты окончательного расчета, независимо от того, находится ли работник на месте или болеет, использует отпуск;
  • приказ об увольнении оформляется заранее, на момент прекращения отношений он должен быть подписан обеими сторонами (работник ознакомлен);
  • в последний день сотрудник получает на руки трудовую книжку, справку 2 НДФЛ и те документы, которые он затребовал ранее в письменном виде;
  • впоследствии уволенный может обратиться по прежнему месту работы за выписками, справками и подтверждениями своей трудовой деятельности.
  • штраф;
  • компенсация работнику вынужденного отсутствия работы и морального вреда;
  • необходимость восстановить сотрудника в должности.

Как работник может обжаловать увольнение по статье

Увольнение по статье - причины и порядок процедуры

К этой же категории причин, описанных в статье 81 ТК РФ, относится и прекращение деятельности предприятия, и сокращение штата (рабочих мест).

При увольнении из-за постоянных нарушений необходимо собрать доказательную базу, в которой будут фигурировать приказы с их описанием. Использовать формулировку “утрата доверия” можно только в отношении лиц, непосредственно связанных с финансовой частью или материальными ценностями, например, кассиров, кладовщиков. Применить такой подход к главному бухгалтеру или экономисту нельзя.

Пьяный работник

Что делать с пьяным сотрудником? Уволить его можно, но только в случае, если он был доставлен на экспертизу, которая подтвердила факт опьянения. Наниматель должен организовать транспорт, а при отрицательном результате экспертизы — оплатить ее стоимость из своих средств.

При отказе от данной процедуры придется составить акт, отстранить нарушителя от работы и собрать свидетельства, в которых будут присутствовать признаки опьянения. Есть возможность вызвать полицию, чтобы ее представители сами организовали доставку в диспансер.

Использовать “трубочки” и другие средства можно, но они не будут считаться доказательствами опьянения без заключения врача-нарколога, который провел анализы в диспансере, будучи при этом на рабочем месте в установленное распорядком время.

Основанием для увольнения считается зафиксированный и подтвержденный прогул. Но и здесь есть тонкость: если работник уже наказан за него выговором в приказе, то придется ждать следующего прогула.

Увольнение в данном случае рассматривается как дисциплинарное взыскание, и применять его дважды при одном нарушении нельзя. Длительность отсутствия на рабочем месте — не менее трех часов.

Но запрещается квалифицировать как прогул случай, когда человек не покидал территорию предприятия или цеха — это относится к неисполнению обязанностей. Если есть свидетельства того, что работника не могли найти в течение нескольких часов, то рассматривать прогул становится возможным.

Что касается выплат и удержаний из заработка на момент расторжения трудового договора, то работодателю следует проявить осторожность и внимательно изучить положения ТК РФ. Удержать доказанный материальный ущерб можно только в размерах одной заработной платы (не более), а компенсировать стоимость спецодежды, если она не была возвращена в срок, допускается в размере, не превышающем 20 % от зарплаты.

Любые другие удержания из окончательного расчета не допускаются и могут послужить причиной санкций, если работник обратится в трудовую инспекцию.

Способы оспорить

Справка

  • сокращения штата или численности сотрудников организации;
  • ликвидации организации;
  • прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • подтвержденного результатами аттестации несоответствия сотрудника занимаемой должности;
  • неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин (при наличии дисциплинарного взыскания);
  • однократного грубого дисциплинарного нарушения (разглашения охраняемой законом тайны, растраты или хищения, несоблюдения правил техники безопасности с тяжелыми последствиями и т. д.);
  • подлога документов при заключении трудового договора.
Предлагаем ознакомиться:  Уведомление об отказе в отпуске

В отношении отдельных категорий работников действуют дополнительные основания для увольнения по решению работодателя: например, главного бухгалтера, директора или его заместителя можно уволить в связи со сменой собственника имущества организации, а сотрудника, выполняющего воспитательные функции, — за совершение аморального поступка.

  • беременных или имеющих детей в возрасте до трех лет женщин;
  • временно нетрудоспособных работников, подлежащих увольнению по решению руководства только при ликвидации организации или прекращении деятельности ИП;
  • единственного кормильца многодетной семьи с малолетними детьми;
  • сотрудников, находящихся в отпуске;
  • одиноких родителей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо не достигшего 14-летнего возраста ребенка.

Если сотрудник не относится ни к одной из вышеперечисленных категорий, а работодатель располагает достаточными основаниями для увольнения, издается приказ о прекращении трудового договора (с применением формы № Т-8 или локально разработанного бланка), в котором обязательно указывается причина такого решения со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса. Работника нужно ознакомить с приказом под подпись, при необходимости — выдать на руки заверенную копию документа.

Важно: оформляя в 2016 году увольнение по сокращению штата организации, нужно не только заранее (минимум за два месяца) уведомить о нем работника в письменной форме (ст. 180 ТК РФ), но и предложить все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его специальности, квалификации и состоянию здоровья (ст. 81 ТК РФ).

  • система фиксации времени прихода на рабочее время и ухода с работы. Как правило, у секретаря или иного ответственного за данную процедуру сотрудника есть журнал, в котором работник записывает дату и точное время прибытия на рабочее место, а также ставит свою подпись. Это способствует выявлению как опозданий, так и прогулов;
  • система постановки задач и отчетности. Работник каждую неделю или один раз в две недели отправляет своему начальнику план работы на предстоящий временной период, а затем в установленный период представляет отчет, насколько он справился с поставленными задачами;
  • за любое нарушение, например прогул рабочего дня или опоздание, либо выполнение не на должном уровне установленного плана, сотрудник пишет объяснительную записку. Она принимается и регистрируется у секретаря и затем сохраняется. За первое нарушение руководитель имеет право выписать только выговор, а при повторном нарушении может и уволить;
  • свидетельством серьезных нарушений может быть протокол или медицинская справка, например при алкогольном опьянении сотрудника, также это может быть и судебное решение, например при растратах средств компании или при хищении.

Все это будет выступать в качестве письменного подтверждения правомерности действий работодателя при процедуре увольнения по статье сотрудника.

Если сотрудник совершил какое-либо правонарушение, то данная стадия является обязательной. Как мы уже говорили выше, для того чтобы уволить сотрудника по причине злоупотребления им алкоголем, следует зафиксировать появление сотрудника на его рабочем месте в нетрезвом виде, а не просто знать о том, что сотрудник выпивает.

Этап 2. Предупреждение сотрудника, совершившего нарушение.

Данная стадия обладает своими особенностями, которые непосредственно имеют зависимость от оснований, по которым увольняют работника. Например, при ликвидации организации с дальнейшим роспуском персонала, при любом другом изменении рабочего процесса компании и сокращении количества сотрудников работодатель в обязательном порядке должен оповестить об этом сотрудников за два месяца до момента, когда планируется провести указанные мероприятия.

Также данные условия соблюдаются в той ситуации, когда сотрудника освобождают от занимаемой им должности на том основании, что он не соответствует требующейся квалификации или неудовлетворительно прошел процесс аттестации. В ситуации, если сотрудник совершил нарушение (опоздание, прогул, исполнение должностных обязанностей недолжным образом и т. д.

), работодатель, как мы уже говорили выше, обязан взять с такого сотрудника объяснительную в письменной форме. После этого работодатель в течение месяца может применить к данному сотруднику дисциплинарное взыскание, если причины, по которым было совершенно данное нарушение, расцениваются работодателем как неуважительные.

Этап 3. Ознакомление сотрудника с причиной его увольнения.

Данный этап заключается в том, что работодатель извещает своего сотрудника о причине увольнения и предъявляет ему соответствующий приказ. В приказе прописывается то основание, по которому специалиста увольняют с занимаемой им должности, и дата. Трудовой кодекс РФ требует в обязательном порядке наличие подписи сотрудника в данном документе. Если же сотрудник отказывается подписывать данный приказ, то об этом составляется акт в присутствии свидетелей.

Этап 4. Объяснительная сотрудника.

Как мы уже говорили выше, наличие данной бумаги необходимо. Работодатель обязан взять у своего сотрудника объяснительную записку, в которой сотрудник указал причины, по которым было совершено правонарушение. Но сотрудник имеет право отказать работодателю в написании объяснительной. Отсутствие данной бумаги не может освободить специалиста от дисциплинарного взыскания. Оно будет наложено в любой ситуации по истечении двух суток с момента предъявления указанного выше требования.

Этап 5. Приказ.

Трудовой кодекс РФ требует выпуска двух таких актов. Первый приказ подтверждает тот факт, что на сотрудника было наложено дисциплинарное взыскание в форме увольнения по статье, а второй выступает в роли основания для расторжения между данными сторонами трудового соглашения. В большинстве ситуаций хватает издания только второго приказа. К данному документу следует прикрепить всю нормативную документацию:

  • реквизиты актов и докладных бумаг;
  • объяснительную записку (если таковая имеется);
  • иную документацию, которая подтверждает факт наличия серьезной причины для увольнения сотрудника «по статье».

Увольнение по собственному желанию (статья 80) подразумевает в роли обязательного приложения заявление сотрудника. В случае увольнения по статье 80 Трудового кодекса РФ писать сотруднику объяснительную нет никакой необходимости, следует только вовремя оповестить о своих планах работодателя.

  1. Статьи, которые не фиксируются в трудовой книжке сотрудника. Работник уходит из организации «по собственному желанию» и совершенные им проступки нигде не фиксируются. Несмотря на то, что данный вариант является достаточно приемлемым в момент увольнения, при трудоустройстве на новую работу у потенциального работодателя могут возникнуть лишние вопросы.
  2. Статьи, которые отображаются в трудовой книжке сотрудника. Возникающие последствия очевидны, ведь подпорченную репутацию в данной ситуации не скроешь. Однако в некоторых ситуациях честность можно назвать лучшей политикой, особенно если на данный вопрос посмотреть с юридической точки зрения.
  3. Статьи, которые непосредственно имеют связь с реорганизацией компании. В данной ситуации, если руководство компании чтит законодательство РФ, сотруднику должны предоставить все условия для трудоустройства на новое место работы, в связи с чем можно говорить исключительно о положительных последствиях.
  • считать увольнение недействительным;
  • признать действия сотрудника отдела кадров и руководства компании незаконными, а зафиксированную в трудовой документации и в приказе об увольнении по статье формулировку об увольнении сотрудника считать ошибочной и недействительной. Отметку в трудовой книжке сотрудника (увольнение по статье) могут поменять на стандартную формулировку об уходе «по собственному желанию». Если сотрудник захочет, то ему могут выписать дубликат его трудовой книжки со всеми отметками, исключая незаконную;
  • сотрудник имеет право требовать денежную компенсацию за нанесенный ему моральный вред в том размере, который посчитает необходимым. Если в ходе судебного разбирательства суд постановит, что увольнение по статье сотрудника было противозаконным, то выплата за причиненный моральный вред будет скорректирована сообразно имеющейся судебной практике и зафиксируется в исполнительном листе.

Увольнение по соглашению сторон

Практика кадровой работы показывает, что в подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений происходит либо по собственному желанию работника, либо по инициативе работодателя. Заключение соглашения встречается гораздо реже, поскольку не всем понятна сама суть этой формы увольнения. Но, с точки зрения обеих сторон, она дает определенные преимущества и гарантии:

  • правильно составленное, не нарушающее требований закона, соглашение сторон гарантирует отсутствие взаимных претензий в будущем;
  • работнику будет проще встать на учет в качестве ищущего работу (безработного);
  • такая форма увольнения позволяет договориться о выплатах со стороны работодателя и избежать отработки положенного двухнедельного срока;
  • наниматель страхует себя от случаев, когда его обвиняют в принуждении работника написать заявление по собственному желанию.

Это интересная тонкость хорошо известна опытным кадровикам и руководителям. Если стороны договорились об условиях расторжения трудового соглашения, увольнение может пройти совершенно безболезненно.

Тонкости и особенности увольнения

Какие еще тонкости увольнения должны учитываться?

  1. Существует возможность увольнения переводом — для этого необходим документ, в котором новый наниматель подтверждает свои намерения.
  2. Срочные трудовые договоры расторгаются в указанное время, но в них может быть внесено, например, выполнение определенного объема работ.
  3. Руководителям и ответственным работникам, которые должны сдавать дела, срок отработки может быть продлен до месяца.
  4. Работник имеет право отказаться от продолжения отношений с нанимателем, если существенно меняются условия труда, производство переносится на новое место, что требует переезда сотрудников, сокращается штат, и вы не хотите переходить на остающиеся должности.

нарушение трудовой дисциплины

Право на отзыв заявления по собственному желанию продолжает действовать и после подписания приказа об увольнении, но только до момента, пока вы не забрали трудовую книжку и не ознакомились с приказом. Обычно, чтобы избежать накладок, ознакомление оттягивают до последнего момента.

При отсутствии приказа вам придется оставаться на работе и выполнять обязанности до окончания смены в тот день, который вы указали как последний. Не приходить можно только на следующий день!

После подачи заявления об увольнении не стоит допускать нарушений — приказом можно оформить расторжение договора по инициативе нанимателя, если тот позаботится о фиксации и документировании ваших нарушений и отказа от исполнения обязанностей. Работнику и нанимателю следует очень внимательно относиться к положениям ТК РФ и помнить о том, что законодательство защищает интересы каждой из сторон.

Информация об экспертах

Александр Жбанков, адвокат, «Евробюро», Москва. Александр Жбанков окончил Московскую государственную юридическую академию, аспирантуру РосНОУ на кафедре теории государства и права, специализируется в сфере судебной защиты организаций в трудовых конфликтах и кадровой безопасности. Преподаватель Русской школы управления, кандидат юридических наук, член Ассоциации правового просвещения.

«Европейское правовое бюро» – коллегия адвокатов города Москвы, зарегистрированная Министерством юстиции Российской Федерации и включенная в реестр палаты адвокатов города Москвы. Создана в 2003 году, когда на стыке журналистики и права родилась устойчивая творческая группа юристов и журналистов, направивших усилия на оказание юридической помощи гражданам и юридическим лицам, а также на их правовое просвещение.

В команду вошли юристы из разных уголков страны и журналисты таких изданий, как «Экономика и жизнь», «ЭЖ-Юрист» и журнал «Трудовые споры». Одним из результатов широкой правозащитной деятельности стало появление профсоюза работников СМИ «Труд и творчество». Спрос на юридические услуги, опыт и профессионализм потребовали создания собственного адвокатского образования. Так родилось «Европейское правовое бюро».

Людмила Барковская, юрисконсульт ООО «Столичный юридический центр «Бизнес и право», Москва. Людмила Барковская окончила Московскую государственную юридическую академию. Опыт работы юрисконсультом – с 2002 года. В компании «Столичный юридический центр «Бизнес и право» работает с 2007 года. «Бизнес и право». Сфера деятельности: юридические и аудиторские услуги. Форма организации: ООО. Месторасположение: Москва. Численность персонала: 10.

запись об увольнении

Юлия Бороздна, руководитель практики трудового права, юридическая фирма «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», Москва. Юлия Бороздна окончила юридический факультет МГИМО. Более десяти лет занимается юридическим сопровождением российских и международных компаний, обладает значительным опытом судебного и досудебного урегулирования трудовых споров.

Согласно ведущим независимым международным рейтингам юридических фирм Who’s Who Legal: CIS 2010, The European Legal Experts Guide и The European Legal 500 Guide, входит в число рекомендованных юристов по трудовому праву в России. До прихода в фирму «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» работала в должности старшего юриста и заместителя руководителя практики трудового права в московском офисе международной юридической фирмы Baker & McKenzie. Автор и соавтор многочисленных статей по трудовому праву.

Андрей Слепов, юрист практики трудового права, юридическая фирма «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», Москва. Андрей Слепов окончил юридический факультет МГИМО. До прихода в компанию «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» работал юристом в московском офисе международной юридической фирмы Clifford Chance, специализируясь на вопросах трудового и корпоративного права. Автор и соавтор многочисленных статей по трудовому праву.

Оцените статью
Юрист онлайн
Добавить комментарий

Adblock detector