Методика премирования по KPI — статьи

Систематические

Выплачиваемые регулярно в течение всего года. Такие выплаты могут назначаться за выполнение различных производственных задач (например, за экономию топлива или электрической энергии). Также премируют сотрудников за выслугу или непрерывный стаж на конкретном предприятии.

Для назначения таких выплат на предприятии должны быть разработаны и приняты локальные акты (например, положения, дополняющие трудовой договор). То есть, выплаты производятся заранее оговорённому кругу лиц и только в установленном размере.

Премиальные средства могут быть начислены за текущий месяц, за весь квартал или год. Финансовое вознаграждение за год обычно называют «тринадцатой зарплатой».

Основное условие для получения такого поощрения – это точное выполнение определённых производственных условий и достижение оговорённых показателей.

Если сотрудником были допущены какие-либо ошибки или нарушения, его могут лишить премиальных начислений. На сегодняшний день распространена практика «штрафа» за грубые нарушения трудовой дисциплины.

Например, за опоздание на три часа могут вычесть 25% от премии. А за прогул будет вычтено до 50%.

За выслугу

Порядок выплат регулируется локальными нормативными актами, в которых прописывается круг лиц, могущих рассчитывать на поощрение, и указывается стаж, дающий права на получение таких выплат. Обычно он включает период работы сроком не менее трёх лет (минимальный срок).

Стаж учитывается по состоянию на 1 января текущего года. Обычно в него добавляют годы службы в армии, периоды обучения на курсах, повышающих квалификацию, годы, потраченные на уход за ребёнком (для женщин).

Премиальные выплаты за непрерывный стаж чаще всего выплачивают один раз в год. Но по решению руководства выплаты могут производиться ежемесячно или ежеквартально. Расчёт ведётся в долях от месячной ставки, а размер долей устанавливается локальными нормативными актами (положениями или правилами).

Пример формирования выплат согласно стажу и доли оклада за месяц:

  • от года до трёх лет – размер доли 0,6;
  • от трёх до пяти – 0,8;
  • от пяти до десяти – 1;
  • от десяти до пятнадцати – 1,15;
  • свыше пятнадцати – 1,3.

Это премиальные поощрения, порядок начисления которых не прописан в приложении к трудовому договору. Назначаются за выслугу, непрерывный стаж, а также работникам, вынужденным прекратить трудовую деятельность в связи с получением инвалидности или достижением пенсионного возраста.

Кроме того, их могут получить работники, создавшие и внедрившие новые технологии, участвовавшие в рационализаторской или изобретательской деятельности.

Особенность начисления премиальных выплат для указанных категорий работников заключается в поощрении только по факту достижения поставленной руководством цели.

Методика премирования по KPI - статьи

Выплаты получают исключительно участники работ, направленных на рационализацию производственного процесса.

Для научных сотрудников и некоторых других видов специалистов, оценить деятельность которых достаточно сложно на каждом её этапе, размер премиальных сумм устанавливается в индивидуальном порядке. Учитывается личный вклад, который был внесён сотрудником в общий итог работы (крайне важны экспертные оценки деятельности).

В этом случае денежное поощрение назначается только определённому кругу лиц, выполнившему поставленную задачу.

Например, премии полагаются:

  • выполнившим внеплановую работу;
  • сэкономившим трудовые, материальные или финансовые ресурсы предприятия;
  • выполнившим указанную работу в сжатые сроки;
  • выпустившим продукцию сверх нормы (так называемое перевыполнение плана);
  • предотвратившим аварийную ситуацию.

Такие выплаты назначаются в абсолютной величине либо рассчитываются исходя из процентного соотношения к заработной плате.

Перечень заданий, за которые положено выплачивать денежное поощрение, устанавливается на каждом предприятии в индивидуальном порядке исходя из особенностей производства и целей, поставленных перед работниками. Премироваться могут как отдельные сотрудники, так и весь коллектив бригады, достигшей высоких показателей труда.

Основное условие для получения – отсутствие порицаний и добросовестное выполнение трудовой деятельности.

Системы премирования работников: определение и виды

Премиальные средства начисляются к следующим праздничным дням:

  • ко Дню Защитника Отечества (в феврале);
  • к Празднику Весны и Труда (в апреле);
  • ко Дню России (в июне);
  • ко Дню народного единства (в ноябре);
  • к Новому году (в декабре);
  • к профессиональному празднику (у каждой отрасли он свой);
  • ко дню организации, предприятия или фирмы;
  • к юбилею сотрудника.

Могут быть и другие юбилейные даты. Например, десятилетие работы на занимаемой должности. Основанием такой выплаты будет служить приказ руководства предприятия, а не премиальное положение, прилагаемое к трудовому договору. Размер выплаты определяется руководством в индивидуальном порядке.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Условия и виды премирования

  • Успешность деятельности фирмы описывается разнообразными показателями, как внешними, так и внутренними – эффективностью работы коллектива, текучкой кадров, качеством рабочей атмосферы.
  • Чаще всего для достижения достойного уровня этих условий только оклада недостаточно.
  • Он не мотивирует к трудовому усердию, ведь не зависит от итогов работы.

Из-за этого работодатели принимают меры для мотивации сотрудников к повышению активности во благо компании. Действенным способом такого поощрения служит установление системы премирования.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 7 (499) 938-47-92. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Что это такое?

Система премирования – это принятая на конкретном предприятии схема, в которой записаны параметры, согласно которым осуществляется начисление премий:

  1. критерии получения или потери;
  2. периодичность;
  3. размер.
Предлагаем ознакомиться  Служебная записка на поощрение сотрудника образец

Классификация

Общие:

  • текущие, за качество работ;
  • разовое поощрение;
  • вознаграждение к концу года.

Специальные:

  1. за рациональное расходование энергии;
  2. за снижение затрат сырья;
  3. за изобретательный подход к работе.

Балльная— как и любая другая система, согласно ст. 135 ТК РФ устанавливается работодателем.

Суть её в том, что сотрудникам начисляется некоторое количество баллов за успехи на службе. Их количество должно отражать уровень профессионализма сотрудника. В конце периода всё, что сотрудники сумели заработать, подсчитывается, и на основании этих данных определяются размеры вознаграждения (о том, какие есть основания для премирования сотрудников, мы рассказывали в отдельной статье).

Подробно о том, почему премия – это лучший способ для поощрения сотрудников и какие есть варианты вознаграждения, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете, что такое выплаты стимулирующего характера и какие виды премий существуют.

Важно! Каждый член коллектива должен иметь доступ к упомянутой информации, дабы в случае недовольства организовать разбирательство. В случае победы в суде, компанию обяжут удовлетворить его требования (ст. 395 ТК РФ).

Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Также условия премирования могут быть прописаны в трудовом контракте, и в этом случае они изменяются в соответствии с ст. 129 ТК РФ.

Тип премий Параметр премий
Класс персонала Показатели премирования Критерии определения размера премии Источник Периодичность
Бонус Руководители Задачи предприятия и отдела показатели эффективности фирмы уровень управления Выручка Квартал/год
Специалисты Задачи предприятия, отдела и сотрудника  показатели эффективности фирмы качество работы коллектива
Работники Задачи предприятия  показатели эффективности фирмы
Премия за выполнение КПЭ (ключевых показателей эффективности) Функциональные управленцы КПЭ показатели эффективности фирмы и отделения упорядочивание результатов в соответствии с удельным весом разделение по классам сотрудников Себестоимость Квартал
Работники с почасовой оплатой труда Квартал
Линейные управленцы Месяц
Личное премирование отдельных сотрудников Персонал на сдельных ставках Эффективность и профессионализм в работе разделение по профессиямвлияние процента выполнения показателей Себестоимость Месяц

Предусмотрено также бонусное награждение всего персонала фирмы по завершению полугодия или года. В зависимости от возрастания продаж величина бонуса заметно варьируется. Особенность его в том, что превышение норм выпуска подразделения не играет роли в расчётах, во главу угла ставятся общие задачи фирмы.

Заметное влияние на величину такой премии является место человека на карьерной лестнице и количество человек у него в подчинении. Бонус простых работников растёт от личных усилий, управленцы же зависят от успехов подчинённых групп.

Расписать наглядно поставленную перед собой задачу вот в таком виде:

  • приоритетная цель (с предельно конкретной формулировкой);
  • располагаемые сроки.

Разделение необходимо для распределения условий премирования по категориям сотрудников для подбора действительно мотивирующих критериев. Помощники в этом деле – документы о структуре и порядке работы персонала.

Критериев должно быть три-пять. Требования к ним:

  1. положительные формулировки, без указания «избегать» чего-то или иных фраз, содержащих «не»;
  2. простота. Стремление предвидеть всё похвально, но сложные фразы сбивают сотрудников с толку и теряют смысловую ценность;
  3. актуальность. Даже универсальные требования время от времени требуют корректировки.

В этом аспекте важно учитывать сферу деятельности предприятия. Для серийного производства или мелкой торговли уместными будут короткие сроки, например, месяц – ввиду того, что данные собираются ежедневно.

Если период выполнения работы превышает месяц и подсчёт показателей проводится редко, рационально установить выплаты премиальных через более значительный промежуток времени.

Широко распространена методика начисления премиальных в процентах от основного оклада (о том, по какому принципу и как начисляются премии работникам и кто определяет размер денежного вознаграждения, читайте тут).

Преимущество такого подхода в том, что он даёт возможность регулировать работу внутри коллектива в соответствии с интересами фирмы (больше о том, кем устанавливается размер премии работникам и кто делает расчет поощрительных выплат сотрудникам, читайте тут).

В условиях, когда необходима острая внутренняя конкуренция за результат, умное решение – установить высокий уровень переменного заработка.

Если же специфика производства требует слаженной работы, основой дохода должен всё же быть оклад.

Проверка работы

Полезным приёмом, способным выявить ошибки во время разработки системы премирования, является её проверка на данных прошлых периодов. Здесь всё просто – подставить параметры в почти готовую схему и проследить изменение заработка персонала.

Оценка результатов

Спустя примерно полгода после внедрения системы необходимо оценить результаты. Учитывать стоит как изменение ключевых показателей, так и реакцию коллектива. Такие меры позволят трезво взглянуть на действие новой схемы в реальных условиях.

Если в компании критерии премирования соотносится с её целями, а доход от мотивирующих выплат приносит выгоду, превышающую расходы на премии, то можно сказать, что фирма обладает эффективной системой премирования.

Анализ системы

  • С привлечением отдельных сотрудников.С помощью взгляда «изнутри» рабочего процесса составляется набросок действующей схемы, после чего опрашиваемые представляют систему премирования, которая отвечает их интересам. На основе таких предложений составляется карта корректировок.
  • При помощи документов фирмы и обобщения показателей эффективности. В данном случае анализу подвергаются условия премирования с целью выявления реально действующих стимулов к работе.
  1. Исключение возможного субъективизма – вот с чего надо начать.

    Решение проблемы – сформировать рабочую группу, которая будет размышлять над улучшением премиальной системы.

  2. В большинстве своём системы премирования требуют дифференциации сотрудников. Пересмотром этого разделения и должна в первую очередь заняться рабочая группа.
  3. За каждой категорией закрепляется сфера ответственности за некий показатель – затраты, прибыль или что-то ещё.
  4. Для него прописываются критерии премирования с использованием бальной оценки достижений персонала, проценты выполнения норм и т.п. На этом этапе важно учитывать результаты проведённого ранее анализа.
  5. Сравнить все варианты комплексов изменений в схеме, проверить реалистичность их осуществления и уместности в рамках специфики фирмы.
  6. Зафиксировать выбранный вариант во всех необходимых бумагах и информировать о нововведениях персонал компании.
Предлагаем ознакомиться  Зарегистрирован и проживающий

Вусловиях перехода к рынку предприятиям,организациям предоставлено правосамостоятельно разрабатывать и применятьпремиальные положения, которые вобязательном порядке должны включатьсяв коллективный договор (рис. 5.1). Однакотаким предприятиям и организациямнеобходимо соблюдать ряд основныхтребований:

  • • показатели
    премирования должны соответствовать
    задачам производства на предприятии;
  • • число показателей
    и условий премирования должно быть не
    более двух-трех;
  • • между
    показателями и условиями премирования
    не должно быть противоречий;

• показательпремирования устанавливать дифференцированиепо фактически достигнутому среднемууровню его выполнения на Данномпроизводстве, выше достигнутого среднегоуровня и т.д.;

  1. • определять
    нормативы премирования (размер премии);
  2. • проводить оценку
    напряженности показателя премирования;
  3. • в круг премируемых
    работников включать только тех из них,
    которые оказывают на показатели
    премирования непосредственное
    воздействие;
  4. • устанавливать
    периодичность премирования в зависимости
    от особенностей предприятия, организации
    (организации производства и труда,
    характера показателей премирования и
    тд.);
  5. • обеспечивать
    гарантирование премии соответствующим
    источником ее выплаты.

Рис, 5.1. Механизмпремиальной системы

Особоевнимание необходимо обратить на расчетнорматива премирования отдельно за:выполнение плана, перевыполнение плана,рост производительности труда, снижениесебестоимости продукции и др.

Главнымнаправлением в стимулированиируководителей, специалистов и служащихдолжно стать премирование за фактическоеулучшение результатов работы.

  • Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из показателей премирования и отображают требования к исполнителю по его достижению.
  • Связь личных результатов трудовой деятельности работника с уровнем его оплаты, как в директивно управляемой экономике, так и в рыночной, достигается посредством многообразных систем стимулирования, которые могут быть коллективными и индивидуальными, простыми и многофакторными, прогрессивными и регрессивными, что зависит от конкретных условий и целей производства.
  • Рекомендуется в качестве условий и показателей выплаты премий:

Как стимулировать персонал премиальной системой

Премия – это денежная выплата сотруднику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде (выполнении показателей премирования). Премия является главной составляющей переменной части заработной платы.

Система премирования – это набор разнообразных видов денежных вознаграждений, специально разработанных для определенных групп сотрудников, с учетом их влияние на результат работы организации. Система премирования является основным материальным стимулом для сотрудников.

  • Премиальные выплаты разделяют на:
  • — производственные и непроизводственные;
  • — систематические и разовые;
  • — индивидуальные и коллективные;
  • — за основные результаты работы или за специальные результаты.
  • Какие именно виды премий применять для стимулирования сотрудников в каждой организации определяют самостоятельно.
  • При разработке премиальной системы придерживайтесь следующих правил:
  • — система премирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса организации;
  • — премия не должна быть общим, частым и распространенным явлением, чтобы сотрудники не воспринимали ее, как часть зарплаты в обычных условиях;

— премия должна быть непосредственно связана с реальным личным вкладом сотрудника в результат деятельности отдела, организации, отражать его личные достижения (возможно, в составе группы, отдела и т.д.);

  1. — в основе расчета премии должен лежать максимально объективный метод измерения отдачи сотрудника и его вклада в производство, известный самим сотрудникам;
  2. — сотрудники должны расценивать премию, как вознаграждение за конкретный результат вследствие дополнительных усилий, а не просто как оплату за выполнение стандартной работы в течение определенного периода времени;
  3. — дополнительные усилия сотрудников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий;

— применение системы должно быть справедливым, т.е. при возникновении оснований для премирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о премировании;

— система должна носить неизбежный характер: премию необходимо выплачивать всякий раз при возникновении соответствующих оснований;

— система должна быть известна всем сотрудникам организации.

Разработка системы премирования

Для разработки системы премирования проведите подготовительную работу по формированию системы мотивации.

Далее, на основании стратегических целей организации, выявите основные цели премирования и показатели результативности деятельности организации.

Например, если цель организации в ближайшее время увеличить объем продаж, то показателем результативности будет размер прироста объема продаж.

Далее по пирамидному принципу «сверху вниз» определите влияние разных групп сотрудников на данный показатель результативности, например, как влияют руководители разных уровней, как влияет каждый отдел, конкретная должность и т.д.

Определите факторы, от которых зависит достижение показателей результативности организации и которые находятся в сфере существенного влияния со стороны сотрудников.

При необходимости разработайте и внедрите систему оперативного контроля данных факторов.

Определите, какие премии будут распространены на всех сотрудников организации (например, премия за выслугу лет, за общий результат работы организации и т.д.), а какие только на определенные группы. Выделите данные группы и для каждой определите:

  • — соотношение постоянной и переменной частей заработной платы;
  • — показатели премирования, влияющие на премиальную часть;
  • — правила расчета премии;
  • — периодичность выплат премий.

Далее для каждой группы или для всех сотрудников организации определите основания для рассмотрения вопроса о начислении премии. Основанием может быть служебная записка руководителя подразделения, отчет сотрудника, план продаж и показатели его выполнения и т.д.

Определите лиц, которые принимают решение о выплате премии. Возможно, необходимо продумать правила дополнительных процедур согласования вопросов о выплате премии. Обсудите с ответственными лицами сроки рассмотрения документов-оснований, сроки принятия решения о премировании, сроки передачи согласованных с руководителем организации документов о премировании в бухгалтерию организации.

Предлагаем ознакомиться  Расчет неустойки по исполнительному листу

Важным моментом в премировании персонала является процедура доведения решения о премировании до сотрудников, они должны знать, за что получили премию, каким образом рассчитывают ее размер, что уменьшает размер премиального вознаграждения, что ее увеличивает. Данная информация должна быть доступна сотрудникам и понятна.

  1. Все данные условия и правила премирования зафиксируйте в Положении о премировании, или ином локальном документе организации.
  2. Группы сотрудников для премирования в каждой организации формируют самостоятельно.
  3. В первую очередь рекомендуется сформировать группы в зависимости от способа влияния работы сотрудников на показатель результативности и на конечный результат деятельности организации, например:
  4. — руководители, от которых зависит бизнес-результат;
  5. — профессионалы, которые создают основной бизнес-результат (прибылеобразующие должности);
  6. — сотрудники, которые помогают профессионалам добиваться результатов (поддерживающий персонал);
  7. — сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы организации (вспомогательный персонал);

Или можете выделить группы для премирования в зависимости от места и роли сотрудника в управленческой иерархии. Например, руководители высшего звена, среднего звена (линейный менеджмент), инженерно-технические сотрудники, рабочие.

Также учтите при премировании характеристики отношений между сотрудником и организацией. Для этого продумайте систему премирования для сотрудников с трудовыми отношения и сотрудников с отношениями, основанными на гражданско-правовом договоре.

Можете сформировать группы для премирования в зависимости от стажа работы сотрудников в организации, например, сотрудники, со стажем работы в организации свыше трех лет имеют одни виды и размеры премии, со стажем менее трех лет другие и т.д.

Степень выполнения сотрудником правил внутреннего трудового распорядка также является признаком формирования групп для премирования. Например, сотрудники с отсутствием дисциплинарных нарушений (опозданий, задержек с обеденного перерыва и др.) имеют полный пакет премирования, а сотрудники с дисциплинарными нарушениями могут быть депремированы.

Пример группирования сотрудников организации при разработке системы премирования
  • В результате анализа деятельности организации, ее подразделений, сотрудников прибылеобразующих должностей, было принято решение для разработки системы премирования выделить следующие группы сотрудников:
  • — руководитель организации;
  • — руководители высшего звена (заместители руководителя организации);
  • — менеджеры проектов;
  • — сотрудники отдела продаж;
  • — сотрудники бухгалтерии, секретариата, службы персонала;

— сотрудники склада и т.д.

Для каждой группы были разработаны свои показатели премирования и правила расчета премии.

Соотношение постоянной и переменной частей

На определение соотношения постоянной и переменной частей зарплаты влияет характер должностных обязанностей сотрудников, их влияние на бизнес-процессы организации. В каждой группе сотрудников будет свое соотношение постоянной и переменной частей зарплаты.

  1. Основные принципы определения соотношения:
  2. — чем больше степень влияния деятельности должности на результат организации, тем больше премиальная часть (до 200 процентов оклада);
  3. — чем выше уровень полномочий сотрудников, тем больше премиальная часть (до 150 процентов);
  4. — чем более стабильны и регламентированы обязанности, тем ниже премиальная часть (от 15 до 50 процентов оклада);
  5. — чем сложнее оценить количественный результат деятельности сотрудника и подразделения в целом, тем больше постоянная часть зарплаты.
Устанавливая размер переменной части, помните, что премирование должно быть значимо для сотрудника.Учтите, если размер премии меньше 20 процентов от постоянной части заработной платы, то такая премия обладает слабым стимулирующим действием. Премии периодические, например, на Новый год, на профессиональный праздник в размере менее 15 процентов сотрудники не рассматривают как поощрение. Премия в размере 10 процентов от оклада может вызвать раздражение у коллектива.

Для стимулирования персонала разработайте для разных категорий сотрудников разные показатели премирования, при этом учтите специфику деятельности организации, характер выполнения работы каждой группы, порядок учета и нормирования результатов их работы. Так же важно установить показатели и условия премирования таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызывало ухудшение других.

  • Так, например премирование рабочих можете осуществлять по показателям:
  • — за улучшение качества продукции (повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей);
  • — за рост производительности труда и объемов производства (выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции);
  • — за освоение новой техники (повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию);
  • — за снижение материальных затрат (экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наверх
Adblock detector