Перевод или изменение существенных условий договора

Изменение трудового договора: общие правила

Глава 12 Трудового кодекса РФ посвящена вопросам изменения трудового договора и включает в себя нормы, регулирующие различные виды переводов работника, порядок изменения трудовых отношений в связи со сменой собственника имущества организации, изменения в ее подведомственности или реорганизации, а также отстранения от работы.

Анализируя положения этой главы, можно сделать вывод, что в основном они направлены на поддержание стабильности трудовых отношений и защиту интересов работника, заключившего трудовой договор, подразумевающий работу в определенной должности (выполнение установленной трудовой функции). Изменение условий трудового договора, особенно по инициативе одной из его сторон и без согласия другой, допускается лишь в особо оговоренных, как правило, исключительных случаях и с соблюдением определенной процедуры.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrighten-GB

Так, согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо имеет право изменить определенные сторонами условия трудового договора, уведомив работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Правда, это правило не действует в отношении работодателей — индивидуальных предпринимателей. Последние, так же как и организации, могут менять условия трудового договора, только если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Если стороны согласны изменить оговоренные ранее условия договора, то трудовое законодательство позволяет сделать это довольно просто. Необходимо достигнуть соглашения и зафиксировать его в письменной форме. Документ, который заключают работник и работодатель, будет дополнительным соглашением к трудовому договору.

Этот вариант, как правило, для случаев, когда изменения в трудовом договоре носят постоянный характер. Если же условия договора меняются временно, например работника переводят на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, который болеет или отправлен в командировку, то в этом случае на практике работодатель ограничивается изданием соответствующего приказа.

Если работник не возражает, то он может выразить свое согласие путем проставления соответствующей фразы и подписи на этом приказе. В противном случае последствия для работника будут зависеть от того, является для него этот перевод обязательным или нет. В первом случае он будет обязан приступить к новой работе, а во втором случае работодатель не сможет заставить его изменить условия первоначально заключенного трудового договора.

Кроме того, изменение определенных сторонами условий трудового договора может произойти по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 Трудового кодекса РФ). В этом случае согласия работника на изменения не требуется, но работодатель должен выполнить ряд условий.

Перевод или изменение существенных условий договора

Во-первых, необходимо, чтобы в организации действительно имело место подобное изменение условий труда. Во-вторых, нужно соблюсти сложную процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ, которая включает в себя уведомление работников за два месяца, предложение другой работы и еще ряд мероприятий. Без соблюдения этих правил изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке будет признано незаконным.

Сегодня часто возникает вопрос, может ли послужить основанием для изменения условий трудового договора сложившаяся кризисная ситуация. Иными словами, можно ли рассматривать кризис как повод для изменения организационных условий труда. Заметим сразу, что однозначный ответ на этот вопрос до формирования практики, в том числе и судебной, дать сложно.

Представляется, что организационные условия труда — это скорее порядок организации работы, т.е. то, как в конкретной компании организован сам процесс труда (управление, взаимодействие между подразделениями и т.п.). Но организация не может существовать в отрыве от внешней среды: от наличия или отсутствия рынка сбыта, платежей контрагентов по договорам, эффективности реализации произведенной продукции и т.п.

Следовательно, кризис, оказывая влияние на экономику в целом, сказывается и на порядке организации работы в конкретных компаниях, заставляя работодателей пересматривать ассортимент и объем выпускаемой продукции и оказываемых услуг, вводить новые параметры для экономии в связи с неплатежами и сохранения производства, а также многое другое.

Однако это влияние, по нашему мнению, все-таки больше косвенное. И предсказать, удовлетворит ли проверяющие органы и суд подобное объяснение изменений по инициативе работодателя оговоренных условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, пока сложно. Но в любом случае работодателям, на взгляд автора, следует взвесить все плюсы и минусы изменения условий трудовых договоров по этому основанию, прежде чем начинать подобную процедуру. В том числе нужно учитывать, что свое право на подобные действия, возможно, придется отстаивать в суде.

Предлагаем ознакомиться  Проверить патент на работу на действительность: аннулирован или нет и оставшийся срок действия

Необходимо различать перевод и изменение существенных условий трудового договора. Ведь в случае с переводом речь идет об изменении трудовой функции работника и (или) структурного подразделения. Если же говорить об изменении существенных условий трудового договора, то подразумевается, что меняться будут другие условия, по которым были достигнуты соглашения между работником и работодателем, — о режиме труда и отдыха, порядке оплаты труда и др.

Переводы: основные положения

Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Переводы подразделяются в зависимости от времени, на которое они осуществлены, на постоянные и временные. Различает трудовое законодательство переводы по инициативе работника и по инициативе работодателя. Также возможен перевод как внутри одной компании, так и на постоянную работу к другому работодателю.

Рассмотрим подробнее особенности различных видов переводов, а также обозначим отличие переводов от перемещений, не требующих согласия работника.

Перевод по инициативе работодателя

Порой инициатива перевода исходит от работника. Правда, нужно учитывать, что в большинстве случаев работодатель подобную просьбу удовлетворять не обязан. Другими словами, чтобы работник начал выполнять другую работу, одного его желания недостаточно, необходимо согласие и работодателя.

Из этого правила есть ряд исключений. Например, работодатель обязан перевести беременную женщину в соответствии с медицинским заключением и по ее заявлению на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 Трудового кодекса РФ).

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Если же работодатель не возражает, то вопрос о переводе может быть решен довольно быстро. Для этого в организации издается приказ, унифицированная форма N Т-8 которого утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1, и стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором оговаривают новые условия труда. Запись о постоянном переводе необходимо внести в трудовую книжку работника.

Нужно отметить, что до сих пор ряд сложностей вызывает оформление отдельных видов переводов. Например, нет единого мнения о том, как оформить перевод сотрудника, который ранее работал в компании по совместительству, на основную работу в этой же организации. В этом случае возникает проблема с оформлением трудовой книжки, в которой записи о его работе в разных организациях оказываются непоследовательными.

К сожалению, правильное документальное оформление этой ситуации возможно, только если подобный перевод будет осуществлен посредством увольнения работника с работы по совместительству и приема его на основную работу в этой же организации. Для работника подобный путь не выгоден, поскольку он теряет стаж для получения отпуска, который при расторжении трудового договора и приеме на работу начинает течь заново.

Также не ясно, можно ли перевести работника с должности, которая подлежит замещению в обычном порядке, на выборную должность. Например, с должности менеджера на должность генерального директора. Дополнительные сложности вызывает тот факт, что с руководителями организаций в отличие от других работников трудовой договор заключается на определенный срок. Следовательно, у переводимого сотрудника изменится и срок его трудовых отношений.

Полагаем, что во всех ситуациях, когда трудовое законодательство четко не регламентирует те или иные моменты, стороны должны самостоятельно достигать соглашения о выходе из подобных ситуаций с учетом общего принципа о невозможности ухудшения положения работника по сравнению с общими нормами.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Аналогично случаю перевода по инициативе работника желание работодателя не является для сотрудника обязательным поводом для перевода. В одностороннем порядке, без согласия работника, только исходя из потребностей работодателя, перевод, как правило, не допускается. Из этого правила Трудовым кодексом РФ предусмотрен ряд исключений. Например, это всевозможные критические ситуации, предусмотренные ст. 72.2 ТК РФ.

Предлагаем ознакомиться  Договор аренды квартиры найма жилого помещения

Следует учитывать, что повышение и понижение работника в должности также считается переводом. Если в отношении повышения вопросов, как правило, не возникает и сотрудник готов подписать дополнительное соглашение, то при понижении необходимо учитывать ряд особенностей. С согласия работника понизить его в должности можно в любое время.

Важно учитывать, что понизить работника без его согласия нельзя. Если сотрудник не соглашается, а работодатель против того, чтобы он продолжал работать на прежней должности, необходимо рассматривать вопрос о прекращении трудовых отношений. В этом случае речь может идти как о расторжении трудового договора по соглашению сторон (ст.

Временный перевод

Трудовой кодекс РФ предусматривает ряд случаев, когда работник обязан выполнить распоряжение работодателя о временном переводе. Как правило, это различные чрезвычайные ситуации, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части. Например, катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве и пожары.

Кроме того, на срок до одного месяца работника можно перевести и в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если данные ситуации вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Оплачивать труд работника в этом случае работодатель обязан по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней.

По общему правилу работодатель не имеет права требовать от работника выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 Кодекса).

Согласно ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Оформить это необходимо путем заключения письменного соглашения. Если же стороны договорились, что работник замещает временно отсутствующего работника, за которым закон предписывает сохранять место работы, то перевод может длиться до выхода последнего на работу.

Кроме того, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он этого не потребовал и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В этом случае проблема может возникнуть, если работник переведен на время отсутствия другого сотрудника, которое по каким-либо причинам затянулось.

Например, более длительная болезнь, чем предполагалось вначале. И тогда получится, что на одной должности будет сразу два работника. Причем оба будут иметь право ее занимать. Выход из этой ситуации зависит от возможностей и потребностей компании. Это может быть как введение дополнительной должности, предложение работнику, в услугах которого не заинтересованы, расторгнуть договор по соглашению сторон, так и другие варианты.

Особенности временных переводов

Обязан ли работодатель в случае перевода работника для замещения временно отсутствующего сотрудника компенсировать разницу в окладах? Если замещение производится дополнительно к имеющимся у работника обязанностям, то речь может идти о совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК РФ). Если же работника переводят на новую должность, то труд его нужно оплатить по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней.

Когда работодатель осуществляет временный перевод в чрезвычайных обстоятельствах, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ, с соблюдением всех правил, работник не вправе от него отказаться. Отказ работника может повлечь за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности, предусмотренной трудовым законодательством.

Невыход работника на новое место работы в этом случае будет расценен как прогул. Правда, нужно учитывать, что сотрудник имеет право не работать в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо отказаться от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ст. ст. 219, 220 ТК РФ). В такой ситуации дисциплинарное взыскание к работнику применить нельзя.

Предлагаем ознакомиться  Возмещение НДС: возврат налога на добавленную стоимость юридическими лицами и ИП на ОСНО в 2019 году

Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке данной статьи по указанным причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Порядок оформления временных переводов может быть следующим. Представляется, что для перевода работодатель обязан издать приказ, в котором указать основание и срок перевода. Также полагаем правильным указать в приказе, какая работа поручается какому сотруднику и в каком размере она будет оплачена. Записи о временном переводе в трудовую книжку не вносятся.

В ряде случаев такое положение противоречит интересам работника, особенно если он был временно переведен на вышестоящую должность. В такой ситуации подтвердить факт перевода сотрудник сможет приказом о переводе. Внесение записи о временном переводе в трудовую книжку будет противоречить трудовому законодательству.

Перевод в другую местность

Перевод в другую местность вместе с работодателем означает, что организация меняет место расположения и в связи с этим работнику предлагают последовать за ней. Не стоит смешивать этот перевод со случаем, когда деятельность работодателя подразумевает работу сразу в нескольких регионах, например при вахтовом методе либо строительстве или когда у организации есть несколько филиалов и работнику предлагают продолжить работу в другом филиале, представительстве либо непосредственно в головной компании.

Здесь в зависимости от ситуации можно говорить о переводе внутри организации или перемещении. Представляется, что под местоположением организации нужно понимать юридический адрес юридического лица. И когда такой адрес меняется, можно говорить о переводе работника в другую местность вместе с работодателем.

Нужно отметить, что законодательно понятие другой местности на сегодня не установлено. Согласно п. 16 названного Постановления N 2 под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Применение подобного разъяснения может вызвать сложности в больших городах, например в Москве и Санкт-Петербурге. Дело в том, что административно-территориальные границы большого города достаточно велики, поэтому перемещение работника даже в пределах этих границ может привести к тому, что время, затрачиваемое им для проезда на работу, может увеличиться в разы, а это ухудшит положение работника.

Нужно учитывать, что трудовые отношения между работником и работодателем продолжаются при переводе его внутри организации, в том числе в филиал этой компании, даже если работников увольняют в связи с переводом на другую работу в той же организации с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск (Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 25 сентября 2006 г. по делу N Ф04-5329/2006(25657-А75-34)).

Перемещение и его отличие от перевода

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseen-GB

Согласно ст. 72.1 ТК РФ не требуется согласие работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Например, специалист может быть принят на работу как с указанием адреса офиса, где он будет работать, так и без. В первой ситуации при изменении адреса компании или ее переезде речь пойдет о переводе, а во второй — о перемещении. На это следует обратить внимание при оформлении трудовых договоров, чтобы избежать сложностей и споров в дальнейшем. В любом случае не допускается поручение работнику выполнения работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья.

Правомерность перемещения работника без его согласия была предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. В соответствии с Определением КС РФ от 19 июня 2007 г. N 475-О-О положения ТК РФ допускают перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Необходимо отметить, что порядок оформления перевода и перемещения работника различаются. Запись о перемещении в трудовую книжку в отличие от случаев постоянного перевода не вносится.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressen-GB

В.А.Сладковский

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наверх
Adblock detector