Что относится к компенсационным и стимулирующим выплатам

Понятие «стимулирующие выплаты»

В статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором или внутренними нормативными актами организации.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель — стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации.

Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Выплаты же стимулирующего характера могут быть установлены в образовательной организации:

  • за результативность обучения (результаты независимых диагностик, результативность участия в предметных олимпиадах различного уровня и т. д.);
  • за результативность участия в профессиональных конкурсах;
  • за успешную реализацию какого-либо проекта в рамках образовательной организации, который является приоритетным для данной организации в определённый период времени (например, в рамках реализации «Программы развития образовательной организации).

Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Согласно ст. 191 ТК РФ выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Логично считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты, надбавки.

Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда работников, отдельном положении о премировании работников, приказе.

В этом случае в трудовом договоре должны быть сделаны ссылки на такие внутренние нормативные документы. В любом случае все работники образовательной организации (как в прочем и любой другой) должны знать о своём праве или возможности получить вознаграждение за качество (результативность) своего труда.

Порядок и условия получения стимулирующих выплат должны быть прозрачны и понятны всем работникам организации. В данной публикации мы не будем останавливаться на критериях, достижение которых позволяет работодателю поощрить работника. Справедливости ради заметим, что критерии стимулирования, вероятно, должны учитывать специфику работы различных категорий работников образовательной организации (например, нельзя устанавливать для всех критерий успешности сдачи Единого государственного экзамена, т. к.

Предлагаем ознакомиться  Как получить согласие органов опеки на продажу квартиры?

Стимулирующие выплаты — право или обязанность работодателя?

Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты. В то же время ст. ст. 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников. Когда же выплата премий является правом, а когда — обязанностью?

В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, стимулирующие выплаты (включая премии, надбавки, доплаты) могут быть как обязанностью работодателя, так и его правом. Данный вывод можно сделать, изучив судебную практику.

В разделе «Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата. Если будет формулировка «Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада», далее указывается, что работнику может быть выплачена стимулирующая выплата (премия).

Далее в трудовом договоре идет отсылочная норма на положение о стимулировании (премировании) работников, и в нём содержатся обобщенные формулировки, например: «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации» — в этом случае выплата премии является правом работодателя. Работодатель может и не выплачивать её.

Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, а далее заложены конкретные показатели стимулирования, тем самым закреплено, что стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых стимулирующие выплаты становится его обязанностью.

Таким образом, если стимулирующая выплата (премия) входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.

Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.

jPCdjxVIWEU

На практике очень часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда объём финансовых средств для стимулирования работника уменьшен по сравнению с другими, или работник полностью лишён такой выплаты. Может ли работодатель уменьшить размер стимулирующих выплат (или полностью отказать в ней) конкретному работнику в связи с применением дисциплинарного взыскания?

Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, стимулирующие выплаты не выплачиваются либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера такой выплаты по данному основанию необходимо чётко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст.

Предлагаем ознакомиться  Образец претензии работодателю о не полной выплате расчета при увольнении

192, 193 Трудового кодекса РФ. Рекомендуем в Положении об оплате труда (или в Положении о стимулирующих выплатах) указать все условия, при которых стимулирующая выплата не может быть выплачена работнику. В противном случае, при достижении всех показателей, работник имеет право претендовать на данную выплату, а отказ работодателя по причине наличия дисциплинарного взыскания у работника будет являться неправомерным. Вероятность того, что в судебном порядке работодателя обяжут выплатить работнику причитающуюся премию, равна 100%.

Для сведения. Рассмотрим пример из судебной практики. Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применять к работникам дисциплинарные взыскания только в виде замечания, выговора или увольнения. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, если это входит в его должностные обязанности, работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством. Так, В. обратилась в суд с требованием о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, а также об отмене приказа о лишении премии (депремировании).

Вышеуказанные приказы были вынесены в отношении Истицы ОАО «…», с которым В. находится в трудовых отношениях, по причине ненадлежащего исполнения Истицей возложенных на нее трудовых обязанностей. Суд признал недействительным приказ о лишении Истицы премии, так как, по-мнению суда, Трудовой кодекс РФ четко закрепляет меры дисциплинарного взыскания и лишение работника премии к таким мерам не относится.

Работодателю также необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций. В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания.

Прочие виды поощрительных выплат

В большинстве организаций предусматриваются следующие виды поощрений:

  • за интенсивность;
  • за стаж;
  • за профессионализм;
  • за качество;
  • за здоровый образ жизни.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Надбавки за интенсивность работы устанавливаются при условии, если работа носит напряженный характер, отличается сложностью по сравнению с другими типами работ. За сложность работ закон предусматривает стимулирующие выплаты в размере 100% оклада, имеющегося у профработника. Данное поощрение начисляется лишь в случаях, если он выполнил все показатели, а его работа имела высокую эффективность.

Предлагаем ознакомиться  Непрерывный педагогический стаж из детского сада в школу

К выплатам данной группы поощрений относятся:

  • надбавки за напряженность работы;
  • надбавки за участие в продвижении нацпроектов;
  • надбавки за особые условия и режим труда;
  • премии за успешное выполнение задач по повышению имиджа организации.

Надбавки за стаж выплачиваются для повышения лояльности персонала к своему руководству, а также в целях снижения текучести кадров. Надбавки за стаж могут быть:

  • в форме фиксированной денежной суммы;
  • в виде коэффициента.

изображение

В первом случае надбавка не зависит от оклада, она остается неизменной всегда. Во втором случае коэффициент сам по себе неизменяем, но за счет него у сотрудника постоянно повышается размер оклада.

Надбавки за профессионализм устанавливаются работодателями реже, но имеют место на некоторых предприятиях. К ним относятся денежные поощрения за:

  • наличие у работника ученой степени;
  • работу по конкретной специальности;
  • получение спецзвания (носит временный характер и устанавливается для отличившихся сотрудников).

Поощрения за здоровый образ жизни практикуются некоторыми работодателями. Чаще всего указанные поощрения касаются тех сотрудников, кто не имеет вредных привычек. Подобная мера стимулирования персонала позволяет повысить производительность труда в организации.

Кому полагаются стимулирующие выплаты?

На поощрительные выплаты вправе рассчитывать сотрудники как коммерческих предприятий, так и работники бюджетной сферы. В каждой организации действует фонд распределения зарплаты, на основании которого работодатели производят премиальные выплаты сотрудникам.

На практике надбавки, доплаты и премии чаще всего выплачиваются работникам бюджетных учреждений. На подобные выплаты могут рассчитывать:

  • работники культуры;
  • госслужащие;
  • персонал санаториев;
  • воспитатели детсадов;
  • медработники;
  • преподаватели школ, вузов, техникумов;
  • руководители организаций.

Для руководителей предприятий также устанавливаются различные премии и надбавки. К их официальным окладам добавляются поощрительные выплаты. Они чаще начисляются руководителям госучреждений. Вопрос о назначении премий и надбавок решается на уровне контролирующих органов. Руководители имеют возможность получать дополнительные выплаты при соблюдении ряда условий:

  • высокие показатели эффективности организации;
  • качественная работа персонала предприятия;
  • достаточная укомплектованность персонала.

Критерии назначения

Назначение стимулирующих выплат возможно работодателями, если в данном процессе участвует либо профсоюзный орган, либо выбранные коллективом представители его интересов.

Базовыми критериями назначения выплат являются:

  • нацеленность работников предприятия на высокий результат их работы;
  • эффективность от внедрения новых методик работы организации;
  • общая оценка работы конкретно взятого сотрудника за год работы или за определенный временной период;
  • добросовестность и полнота выполнения профработником возложенных на него трудовых функций;
  • уровень ответственности профработника в соответствии с его должностью на предприятии.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Во многих госучреждениях начальство руководствуется дополнительными критериями при назначении доплат и надбавок:

  • применение работником собственных методов, которые повысили эффективность работы всего предприятия;
  • наличие у профработника высокой квалификации;
  • наличие у работников значимых достижений в процессе их трудовой деятельности.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наверх
Adblock detector