Формулировки за исполнение работником его трудовых обязанностей

Законодательное регулирование

Возлагая на работника дополнительные обязанности, следует опираться на действующие законодательные нормы и внутреннюю документацию по предприятию.

Перечень обязанностей каждого работника определяется условиями трудового договора, элементы которого должны быть отражены в должностной инструкции. Оформляя документацию, следует учитывать круг регламентируемых по конкретной профессии обязанностей и предъявляемые к ней квалификационные требования.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

При возникшей производственной необходимости выполнения работы, не учтённой внутренней нормативной документацией, составленной по конкретной должности работника, необходимо вести в неё соответствующие изменения. Для этого необходимо откорректировать документацию, регламентирующую трудовые отношения.

Трудовым Кодексом определены права каждого работника субъекта хозяйствования на работу в соответствии с требованиями оформленного соглашения с работодателем. Он не уполномочен вменять дополнительные обязанности наёмным работникам без получения их согласия.

Для правомерного внесения изменений в документацию, регламентирующую изменение параметров труда, необходимо уведомить работника в письменном виде о планируемых переменах, не позднее чем за 2 месяца до их внедрения.

Корректировку обязанностей можно производить только после получения письменного согласия работника по истечении двух месяцев с даты события.

Стоит отметить, что если при изменении перечня работ, функциональные обязанности сотрудника не меняются, то внутренняя документация по предприятию может быть изменена без согласия работников. После оформления и введения в действие внутренней документации, сотрудников необходимо ознакомить с перечнем обязательств, изложенных в новой редакции.

Нестандартные производственные ситуации, требующие вменения работникам дополнительных обязательств могут быть обусловлены отсутствием на рабочем месте сотрудника, обязанности которого перекладываются на плечи других лиц.

Причинами события могут быть болезни, отпуск или прохождение медицинского осмотра.

Если решение производственной задачи находится в компетентности специалиста, имеющего конкретную квалификацию, специальность по которой отсутствует в штатном расписании, то такие обязательства могут быть возложены на работника, имеющего соответствующее образование и навыки.

Зависимость параметров труда и его оплаты от применяемого способа вменения дополнительных обязанностей

Увеличение объёма выпуска продукции, а также изменения производственного регламента могут потребовать выполнения дополнительных работ, ранее не предусмотренных субъектом хозяйствования.

Новые обязанности могут быть возложены на сотрудника в пределах его компетенции.

Важно при этом правильно оформить дополнительные обязанности на работника, чтобы исключить впоследствии споры, касающиеся оплаты труда и некомпетентного выполнения обязанностей, о которых сотрудник может и не знать.

  Нужен ли устав для ИП

Для того чтобы на работника возложить дополнительные обязанности, необходимо действовать в соответствии с алгоритмом, выполнение которого поможет юридически компетентно решить возникшие производственные проблемы:

  1. Оформление уведомления о планируемых изменениях в условиях труда и его оплаты. В документе должна быть указана причина планируемых работодателем действий и идентифицирующие данные работника, в отношении которого будут проведены все мероприятия. Важно указать период, на который планируется внесение изменений.
  2. Предоставление документа работнику для ознакомления и подписи, которая будет свидетельствовать о его согласии работать по новым правилам.
  3. Внесение изменений во внутренние нормативные акты, предусматривающие порядок вменения дополнительных обязанностей.
  4. Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору. В документе рекомендуется отразить перечень вменённых дополнительных обязательств и срок, на который они будут возложены на работника, а также порядок оплаты труда. Он может быть определён в виде выплаты фиксированной суммы или в форме процентного отношения от конкретного оклада.
  5. Оформление приказа.

Основным документом, регламентирующим обязанности работника, является Трудовой договор.

Законодательные нормы не определяют необходимость оформления Должностной инструкции, поэтому наличие этого документа не обязательно.

Однако, уполномоченные органы рекомендуют оформление такой организационно-распорядительной документации, поскольку её наличие на предприятии упрощает организацию труда, разграничивает ответственность и снижает риск возникновения разногласий, касающихся возложенных обязательств.

Поскольку форма и содержание должностной инструкции не регламентированы законодательством, то в документе изначально можно учесть расширенный объём функциональных обязательств. В содержании внутренней документации можно учитывать:

  • квалификационные требования;
  • обновлённый перечень работ, обеспечивающих хозяйственную деятельность субъекта предпринимательства;
  • фактические и планируемые изменения условий труда.

Формулировки за исполнение работником его трудовых обязанностей

Многие работодатели заинтересованы в том, как вменить работнику дополнительные обязанности без доплаты. Обычно такая процедура проводиться путём расширения перечня обязательств в рамках одной профессии.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Квалификационные обязанности обычно изначально учитываются во внутренних документах субъекта хозяйствования. Их перечень ориентирован на нормативно-правовые акты.

Дополнительные обязательства наёмных работников, могут быть изначально не предусмотрены во внутренней документации предприятия.

Их возникновение может быть обусловлено сменой технологического процесса, производственной переквалификацией или банальной нехваткой работников.

  На какой срок может заключаться срочный трудовой договор

Изменения могут быть оформлены в виде приложения к трудовому договору или в виде отдельного внутреннего акта нормативного значения. Оба документа подлежат визированию со стороны сотрудника, что будет свидетельствовать о его согласии на вменение новых обязательств.

В Трудовом Кодексе предусмотрено два способа вменения обязанностей: по внутреннему совместительству или по совмещению. Окончательный вердикт о способе решения производственных проблем находится в компетенции работодателя.

Формулировки за исполнение работником его трудовых обязанностей

Осуществляя выбор, он ориентируется на возможность выделения дополнительного времени сотруднику для выполнения всего объёма работ.

В любом случае, необходимо предварительно ознакомить специалиста с новыми условиями труда, опираясь на образец согласия работника на дополнительную работу.

Согласие работника на изменение условий труда

Совмещение

При оформлении совмещения, работник параллельно с должностными обязанностями основной работы выполняет дополнительно возложенную деятельность, выполнение которой регламентировано отдельной инструкцией.

Все работы выполняются на протяжении установленного рабочего времени, которое не увеличивается с вменением новых обязательств. Оплата труда устанавливается по усмотрению работодателя.

Для придания рабочим отношениям правомерности, руководитель субъекта хозяйствования с работником должен оформить дополнительное соглашение, действие которого может быть отменено в любой момент. Обязательно оформление распорядительной документации в виде приказа.

Совместительство

При оформлении внутреннего совместительства, работник должен быть готов к увеличению рабочего времени до законодательно определённого предела в 4 часа. Труд оплачивается пропорционально отработанному времени.

Вменение дополнительных обязанностей таким способом определяет необходимость заключения ещё одного договора, в котором должен быть раздел о порядке оплаты труда. В нём необходимо указать величину доплаты к должностному окладу, которая подлежит оплате конкретному работнику.

Возложение дополнительных обязанностей на работника, способы, правила и документы

Для снятия обязанностей с работника необходимо расторгнуть договор.

Приказ о вменении дополнительных обязанностей

Форма приказа и порядок его регистрации определяется действующими нормами ведения документации на предприятии. Общими требованиями к распорядительным документам, является включение обязательной информации:

  • наименование субъекта хозяйствования;
  • номер, дата и место составления документа;
  • причина, на основании которой возлагаются обязанности;
  • подробный перечень возлагаемых обязательств;
  • условия оплаты труда;
  • ссылка на документ, с указанием его названия и даты регистрации, являющийся основанием для составления приказа;
  • подпись руководителя;
  • ознакомление сотрудника.

Готовый образец приказа о возложении дополнительных обязанностей на работника поможет работодателю грамотно составить распорядительную документацию. Важно включить в неё необходимые разделы, отсутствие которых может привести к спорным ситуациям, решаемым в судебном порядке.

Правила увольнения «по статье»

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Необходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя. А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде.

Поэтому при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила (Схема 1).

Схема 1

Что необходимо учитывать при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Нельзя увольнять работника в спешке

Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным.

Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение. Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т.д. – не существует. А значит, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.

До увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров. Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).

Предлагаем ознакомиться  Что нужно для похорон человека

Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяется замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, определение Верховного Суда РФ от 24.07.

2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.

На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.

Работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания. При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2018 № 33-34963/2018).

Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).

Схема 2

Пошаговая инструкция увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом (Пример 1). Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры (Пример 2). Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным ст. 192–193 ТК РФ. Добавим также, что хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.

Пример 1

Акт о совершении дисциплинарного поступка (на примере опоздания на работу)

Пример 2

Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка от непосредственного руководителя провинившегося работника

После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде (Пример 3). Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно.

Пример 3

Требование предоставить письменное объяснение

Пример 4

Акт о непредоставлении письменного объяснения

Работнику отводится 2 рабочих дня на дачу объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отсчет начинается не со дня вручения требования под подпись (или составления акта об отказе удостоверить факт получения требования подписью), а со следующего рабочего дня. Например, требование работнику вручено 15.04.2019. Значит, объяснение он может дать до конца рабочего дня 17.04.2019.

Даже если работник в день получения требования о даче объяснения сразу вполне четко и определенно отказался его предоставить, применять к нему взыскание в тот же день нельзя, нужно подождать полных два рабочих дня, так как работник может передумать и написать объяснительную. Норма ч. 1 ст. 192 ТК РФ однозначно предписывает, что акт составляется «если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено».

И только после всех перечисленных выше действий можно:

  • оформить приказ об увольнении (Пример 5). В силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. По требованию работника ему обязаны выдать надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, составляется акт и на приказе производится соответствующая запись (см. знак «!» в Примере 5);
  • внести запись в личную карточку. Не забудьте проверить оформление других необходимых записей в личной карточке сотрудника за все время его работы и получить «финальную подпись» работника в ней;
  • внести запись об увольнении в трудовую книжку и ознакомить со всеми внесенными в нее записями работника под подпись в книжке (см. знак «!» в Примере 6);
  • а также выдать трудовую книжку работнику на руки, оформив это необходимыми записями в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, и произвести с ним полный расчет.
Пример 5

Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (по унифицированной форме № Т-82)

Пример 6

Запись в трудовой книжке об увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей

Мария Смольянинова, главный редактор издательства «Бизнес-Арсенал», магистр права, квалифицированный специалист по кадровому делопроизводству

Не секрет, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – конфликтная ситуация с работником. И оказавшись в ней, стоит быть заранее готовым к тому, что сотрудник откажется подписывать все оформляющие увольнение документы, надеясь в последующем использовать факты отсутствия своих подписей в документах. Этому можно и нужно противостоять. Как быть в ситуации, когда работник отказывается ставить свою подпись об ознакомлении с приказом об увольнении, уже сказано выше. Но что делать, если он также отказывается удостоверить своей подписью факт ознакомления со всеми записями, внесенными работодателем в его трудовую книжку, расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них?

Во-первых, рекомендуем составить отдельный акт об отказе работника ставить свою подпись, перечислив в нем сразу все не подписанные им в последний рабочий день документы (Примере 7). Ведь, как правило, ознакомление с ними производится одномоментно.

Во-вторых, если в трудовой книжке при отказе работника ставить подпись никакие поясняющие это обстоятельство записи делать нельзя (придется ограничиться одним актом из Примера 7), то внести уточнение в личную карточку работника и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них можно (см. Примеры 8 и 9).

Обратите внимание: не выдавать трудовую книжку работнику в день увольнения на основании того, что он отказывается удостоверить факт ее получения своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, нельзя. Однако, чтобы дополнительно подстраховаться, работодателю стоит, наряду с актом, образец которого мы привели в Примере 7, также составить отдельный акт о выдаче трудовой книжки с указанием подписей тех же свидетелей данного факта (см. Пример 10). Это важно – чем больше бумаг вы составите, тем безнадежнее будут попытки работника взыскать компенсацию за время вынужденного прогула.

Пример 7

Акт, фиксирующий отказ работника удостоверить своей подписью факт ознакомления со всеми записями, внесенными работодателем в его трудовую книжку, расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них за получение трудовой книжки на руки

Пример 8

Фрагмент личной карточки работника с записью о его отказе поставить свою подпись в ней при увольнении

Пример 9

Фрагмент книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них с записью об отказе работника поставить свою подпись в получении трудовой книжки на руки

Пример 10

Акт о выдаче трудовой книжки работнику на руки

Возложение дополнительных обязанностей на работника: приказ

  • Возложить на работника дополнительные обязанности, не предусмотренные его трудовым договором, безусловно, можно.
  • Например, во время отсутствия специалиста отдела кадровой службы, приемом на работу новых сотрудников может заняться секретарь или бухгалтер, работающий в одной организации с временно отсутствующим сотрудником.
  • Однако увеличить объем работы, возложив на работника дополнительные обязанности, в одностороннем порядке работодатель не вправе.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

Во-первых, необходимо получить согласие работника на выполнение функций отсутствующего коллеги. Во-вторых, оформить данные изменения в трудовых отношениях документально.

В трудовом праве под понятием «дополнительные обязанности» подразумевается выполнение сотрудником за отдельную плату дополнительно возлагаемых на него трудовых функций наравне с его основными обязанностями (установленными в трудовом договоре) в течение рабочего дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться  Как узаконить нежилое помещение в жилое

Ограничений относительно круга лиц, которые могут быть привлечены к выполнению дополнительных поручений, не существует.

Возложение дополнительных обязанностей на работника, способы, правила и документы

Руководитель вправе возложить дополнительные обязанности на любого подчиненного, исходя из его загруженности, опыта, профессиональных качеств. Главное условие – получение письменного согласия со стороны сотрудника.

Продажа обуви – один из интересных вариантов бизнеса. Как открыть магазин обуви с нуля – читайте по ссылке.

К дополнительному труду лицо может быть привлечено в следующих случаях:

  • Отсутствие на рабочем месте лица, для которого данные обязанности являются основными. Перечень таких случаев, позволяющих сотруднику отсутствовать на рабочем месте на законных основаниях, установлен трудовым кодексом РФ. Наиболее распространенными из них являются отсутствие по причине болезни, отпуска, прохождения сотрудником медицинского обследования.

Во всех указанных случаях обязанности отсутствующего коллеги могут быть перераспределены между работающими коллегами.

  • В случае, когда производственную задачу может выполнить только определённый специалист, но данная специальность в штатном расписании отсутствует. Обязанности отсутствующего специалиста могут быть возложены на специалиста, обладающего необходимыми навыками (совмещение профессий).
  • Увеличение объема работ в пределах одной профессий. Работник является квалифицированным специалистом и в течение рабочего дня может выполнять наряду с основными трудовыми обязанностями также и другие, но в пределах своей профессии (например, при сокращении штатной единицы обязанности одного сотрудника могут перейти к другому, более квалифицированному).

В каких случаях можно возложить на сотрудника дополнительные обязанности?

  1. Любое изменение условий труда может быть произведено работодателем только после оформления соответствующего приказа (обязательное для исполнения подчиненными распоряжение руководителя).
  2. Приказ о возложении дополнительных обязанностей издает кадровая служба.
  3. До издания приказа должно быть получено согласие руководства и работника, на которого возлагаются указанные обязанности.

Приказ после оформления отдается на ознакомление работнику.

Подписанием приказа работник выражает согласие с его содержанием и подтверждает факт ознакомления с ним.

Возложение дополнительных обязанностей на работника, способы, правила и документы

В каких случаях возможно приостановление деятельности юридического лица? Подробная информация – по ссылке.

Без получения данного согласия работодатель не вправе привлечь подчиненного к исполнению дополнительных обязанностей.

Приказ о возложении на сотрудника дополнительных обязанностей будет оформляться в каждом случае поручения выполнения дополнительной работы.

Однако в каждом отдельном случае содержание документа будет отличаться. Рассмотрим в следующем разделе, по каким критериям.

Пример приказа.

Особая форма для данного вида приказа законом не предусмотрена, он издается в свободной форме.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Однако существуют требования в отношении пунктов, которые обязательно должны быть указаны в тексте приказа.

Обязательными реквизитами являются:

  • Номер приказа, дата, место составления, наименование приказа. С данных реквизитов необходимо начинать составление приказа.
  • Причина. Далее по тексту документа необходимо указывать причины возложения обязанностей.

«В связи с нахождением в очередном оплачиваемом отпуске кассира Ивановой А.И.»

Что делать при банкротстве ООО? План действий и рекомендации есть в этой публикации.

  • Обязанности, которые возлагаются. Данный пункт необходимо изложить подробно, указав в каком объеме и какие обязанности возлагаются на лицо.

«Возложить на бухгалтера Смолину А.П. выполнение обязанностей кассира в течение установленного трудовым договором рабочего времени за дополнительную оплату».

  • Условия оплаты. Как правило, если обязанности выполняются в полном объеме, то размер оплаты устанавливается в размере оклада отсутствующего работника, если трудовые функции выполняются частично, то соразмерно объему выполняемой работы.

«Установить Смолиной А.П. доплату за выполнение обязанностей кассира в размере 10 000 руб.».

  • Документ-основание. Ссылка на номер и дата документа, возлагающего дополнительную работу на сотрудника (доп. соглашение).
  • Подпись руководителя компании и сотрудника.

Возложение дополнительных обязанностей на работника, способы, правила и документы

Если сотрудник отказывается от подписания приказа, для выполнения обязанностей может быть привлечена кандидатура другого сотрудника.

  • Реквизиты, указываемые в отдельных случаях. В случаях, когда поручение связано с совмещением должностей, будет дополнительно указываться поручаемая должность.

«Возложить обязанности инженера на главного механика Рысина О.К.»

Можно ли самостоятельно закрыть ООО с нулевым балансом? Пошаговая инструкция и полезные советы – по ссылке.

Бланк приказа.

  • В некоторых случаях может дополнительно указываться срок выполнения обязанностей или условие, которым прекращается выполнение доп. работы.

«На период нахождения кассира Ивановой А.И. в очередном оплачиваемом отпуске».

Трудовая функция работника (должность, профессия, специальность, конкретный вид работы) обязательно оговаривается в его трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Если возникает необходимость поручить сотруднику исполнение дополнительных обязанностей, это нужно оформить в соответствии с требованиями трудового законодательства. Рассмотрим, как это можно сделать.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Согласно статье 60.2 ТК РФ дополнительные обязанности можно оформить несколькими способами, при которых работник будет выполнять их в свое рабочее время:

  • Совмещение – применяется, если имеет место возложение дополнительных обязанностей по другой профессии или должности. Например, временное исполнение обязанностей экономиста бухгалтером.
  • Расширение зон обслуживания – применяется, если добавляемые обязанности предполагают выполнение дополнительной работы по должности сотрудника. Например, в компании есть два менеджера по продажам с одинаковой должностной инструкцией, но один обслуживает торговый зал № 1, а другой – зал № 2; если на время отсутствия одного из работников его обязанности возложат на другого, это будет расширением зон обслуживания.
  • Увеличение объема работ – также используют, когда дополнительные обязанности выполняются по такой же должности. Например, работник должен в течение рабочей смены оформлять документы для десяти клиентов, а если ему поручают обслуживание еще пяти, то это считается увеличением объема работ.

Статья 60.2 ТК РФ не содержит четких правил, какой вид оформления должен использоваться в том или ином случае. Большинство предприятий оформляют возложение на сотрудников дополнительных должностных функций в порядке совмещения. В любом случае дополнительный объем работ должен оплачиваться.

Приведенные способы возложения дополнительных обязаностей следует отличать от внутреннего совместительства – заключения еще одного трудового договора с работником на выполнение им других трудовых обязанностей в свободное от основной работы время (ст. 60.1 ТК РФ). Такой договор может быть бессрочным, или заключаться на определенный срок, а работа по нему не должна превышать 4 часов в день (кроме дней, когда сотрудник полностью свободен от основной работы).

Дополнительная работа поручается человеку только с его согласия и за дополнительную оплату.

Исходя их требований ТК РФ и правил документооборота, оформление дополнительных обязанностей по ст. 60.2 ТК РФ производится следующим образом:

  • Предложив выполнение дополнительных обязанностей сотруднику, от него необходимо получить письменное согласие. Оно может быть сделано в виде отдельного документа, либо подтверждаться личной подписью человека на бланке предложения.
  • К трудовому договору лица, которому поручаются дополнительные обязанности, нужно сделать дополнительное соглашение, в котором указать перечень работ, поручаемых работнику, длительность и порядок оплаты дополнительных должностных функций.
  • Издается приказ о возложении дополнительных обязанностей, в котором дублируются сведения из допсоглашения. Приказ доводится до работника и всех заинтересованных лиц. Копия приказа отправляется в бухгалтерию для расчета дополнительного вознаграждения.

Возложить на человека дополнительные обязанности без его письменного согласия и дополнительной оплаты нельзя (ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ).

От дополнительных обязанностей человек может отказаться досрочно, предупредив руководителя за три дня в письменном виде. Аналогично может поступить и работодатель.

Поручение работнику дополнительных обязанностей происходит с его согласия. Оно должно быть оформлено в письменном виде. Вид дополнительной работы и ее продолжительность определяется работодателем с письменного согласия работника. Оплата устанавливается по соглашению сторон.

Возложение дополнительных обязанностей на работника, способы, правила и документы

Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников.

Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией.

Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально? Разбираемся в этой статье.

Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.

Сравнение положений трудового и гражданско-правовых договоров

Пример 11

Предлагаем ознакомиться  Во сколько обходится ип в год

Уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте

на

Электронная подписка за 8400 руб.Печатная версия за YYY руб.

             Трудовой договор            
  Договор гражданско-правового 
характера
                           1. Предмет договора                           
Выполнение работником трудовой функции   
(ст. ст. 15, 56 ТК РФ)
Результаты работы или процесс  
оказания услуг (ст. ст. 702,
779 ГК РФ)
            2. Обязанности работника, подрядчика (исполнителя)           
Обязанности определяются трудовым        
договором и должностными инструкциями
(ст. 57 ТК РФ).
Работник обязан выполнять трудовую
функцию лично (ст. ст. 15, 56 ТК РФ).
Работник подчиняется правилам внутреннего
трудового распорядка (ст. ст. 56, 189,
190 ТК РФ)
Обязанности определяются       
договором в виде конкретного
задания на выполнение работы
с передачей ее результатов
заказчику (ст. 702, п. 2
ст. 703 ГК РФ).
Подрядчик, исполнитель вправе
привлечь к исполнению своих
обязательств по договору других
лиц (ст. 706 ГК РФ).
Подрядчик (исполнитель)
не подчиняется правилам
внутреннего трудового
распорядка (п. 3 ст. 703 ГК РФ)
 3. Возможности работодателя (заказчика) по использованию труда наемного 
работника
Ограничены только специальностью и       
квалификацией работника, которые могут
формулироваться достаточно широко
Строго ограничены рамками      
конкретной услуги или работы,
описанной в договоре
                            4. Условия работы                            
Организация должна обеспечить работнику  
соответствующие выполняемой работе
условия работы (ст. 56 ТК РФ)
Организация не обязана         
обеспечивать подрядчику
какие-либо условия для
выполнения работы
                        5. Ограничения по возрасту                       
Заключается только с лицом, достигшим 16 
лет (ст. 63 ТК РФ)
Заключается с лицами,          
достигшими 18 лет (ст. 21 ГК
РФ)
                            6. Документооборот                           
Заключение договора означает обязанность 
работодателя оформить множество
документов: приказ о приеме на работу,
трудовую книжку работника, личную
карточку по форме N Т-2, штатное
расписание, график отпусков и т.д.
По итогам выполнения работ,    
оказания услуг составляется акт
приемки работ (оказания услуг)
(ст. ст. 720, 783 ГК РФ)
                          7. Размер оплаты труда                         
Работодатель не вправе выплачивать       
зарплату работнику ниже МРОТ в месяц,
если он отработал трудовую норму (ст. 133
ТК РФ). Договор не считается заключенным,
если в нем не указан размер оплаты труда,
размер зарплаты обязательно указывается
в договоре (ст. 57 ТК РФ), определяется
в соответствии с принятой системой оплаты
труда (ст. 135 ТК РФ)
Размер оплаты труда (услуг)    
определяется по соглашению
сторон. В договоре не
обязательно указывать стоимость
работ, услуг (ст. ст. 709, 783
ГК РФ). В таком случае цена
договора определяется по
стоимости аналогичных работ
(услуг) (ч. 3 ст. 424 ГК РФ)
                          8. Регулярность оплаты                         
Работодатель не вправе выплачивать       
работнику зарплату реже 2 раз в месяц
(ст. 136 ТК РФ)
Порядок оплаты труда           
определяется по соглашению
сторон
                             9. Срок договора                            
По общему правилу заключается на         
неопределенный срок. Срочный трудовой
договор может заключаться только на 5 лет
с указанием соответствующей причины
(ст. 58 ТК РФ)
Срок оказания услуг или        
выполнения работ - обязательное
условие договора (ст. ст. 708,
783 ГК РФ). Без него договор
считается незаключенным
                          10. Продление договора                         
По истечении срока действия срочного     
договора он может быть продлен (ст. 58
ТК РФ)
Договор не продлевается, а     
заключается новый договор (п. 1
ст. 703 ГК РФ)
               11. Возможность отказа в заключении договора              
Запрещен необоснованный отказ в          
заключении договора (ст. 64 ТК РФ)
Граждане и юридические лица    
свободны в заключении договора
(ст. 421 ГК РФ)
                        12. Средства производства                        
Работодатель обязан предоставить         
работнику материалы и средства,
необходимые для выполнения работы (ст. 22
ТК РФ). Работник использует только те
средства производства, которые
предоставил ему работодатель. С согласия
работодателя работник может использовать
собственное имущество. Тогда ему
возмещается износ этого имущества
(ст. ст. 188, 310 ТК РФ)
Подрядчик (исполнитель)        
выполняет задание своими силами
и средствами, из своих
материалов (ст. ст. 704, 783
ГК РФ). Он свободен в выборе
средств производства (ст. 703
ГК РФ).
           13. Гарантии для работника (подрядчика, исполнителя)          
Работодатель обязан предоставлять        
работнику оборудованное рабочее место
(ст. 22 ТК РФ), оплачиваемый отпуск
(ст. 114 ТК РФ), еженедельные выходные
дни (ст. ст. 111, 112 ТК РФ).
Работодатель осуществляет обязательное
социальное страхование работников (ст. 22
ТК РФ), обеспечивает нормальную
продолжительность рабочего времени и
охрану труда и т.д.
Аналогичные обязанности у      
заказчика отсутствуют
                14. Гарантии для работодателя (заказчика)                
Аналогичные обязанности у работника      
отсутствуют
Подрядчик (исполнитель)        
гарантирует заказчику качество
результата работ (услуг) в
течение определенного срока
(ст. 722 ГК РФ)
                     15. Порядок расторжения договора                    
Уволить работника можно только по        
определенным законом основаниям (ст. 81
ТК РФ), при этом работник вправе
расторгнуть договор по собственному
желанию (ст. 80 ТК РФ)
Порядок и основания прекращения
договора определяются
сторонами. Закон не
устанавливает для заказчика
дополнительных ограничений
     16. Ответственность за ущерб имуществу работодателя (заказчика)     
Работник несет материальную              
ответственность за ущерб, причиненный
работодателю. При этом полная
ответственность наступает только в
добровольном порядке или в строго
определенных случаях (ст. ст. 242, 243
ТК РФ). Работник возмещает причиненный
организации прямой действительный ущерб.
При этом если, в частности, с работником
не заключен договор о полной материальной
ответственности, то он возмещает ущерб
в размере средней месячной заработной
платы (ст. 241 ТК РФ). Неполученные
доходы (упущенная выгода) взысканию с
работника не подлежат (ст. 238 ТК РФ)
Подрядчик (исполнитель) в      
полном объеме несет
ответственность за сохранность
переданных ему оборудования,
материалов, другого имущества
заказчика (ст. ст. 714, 783
ГК РФ).
Подрядчик (исполнитель) несет
ответственность за гибель
результатов выполненной работы
до ее приемки заказчиком (п. 1
ст. 705 ГК РФ)
       17. Ответственность за неисполнение обязанностей по договору      
Работодатель несет административную      
ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (для
организаций - 30 - 50 тыс. руб. или
приостановление деятельности на срок
до 90 сут.).
Работник несет дисциплинарную
ответственность в виде замечания,
выговора, увольнения, оштрафовать
работника нельзя ни при каких
обстоятельствах (ст. 192 ТК РФ)
Договором могут быть           
установлены штрафные санкции за
ненадлежащее исполнение
подрядчиком своих обязательств
(ст. 330 ГК РФ). Если
вследствие просрочки подрядчика
или исполнителя выполнение
работы утратило интерес для
заказчика, он может отказаться
принимать исполнение и
требовать возмещения убытков
(ст. ст. 708, 783 ГК РФ). Если
заказчик не оплачивает работы
(услуги) вовремя, он
выплачивает проценты за
пользование чужими денежными
средствами (ст. 395 ГК РФ)
              18. Налоговые последствия заключения договора              
Работодатель удерживает НДФЛ как         
налоговый агент и уплачивает страховые
взносы во внебюджетные фонды (ст. 226 НК
РФ, ст. 5 Федерального закона
от 24.07.2009 N 212-ФЗ). Премии, не
предусмотренные трудовыми, коллективными
договорами и положениями о премировании,
выплачиваемые не за выполнение трудовых
обязанностей (например, ко дню рождения,
к праздникам, к отпуску) за счет чистой
прибыли, не облагаются страховыми
взносами во внебюджетные фонды.
Компенсация за задержку заработной платы
не облагается НДФЛ и страховыми взносами
Если договор заключен с        
индивидуальным
предпринимателем, то он
самостоятельно исчисляет и
уплачивает НДФЛ и страховые
взносы во внебюджетные фонды
(ст. 5 Федерального закона от
24.07.2009 N 212-ФЗ).
Затраты по оплате услуг,
оказываемых индивидуальным
предпринимателем, организация-
заказчик сможет включить в
расходы для целей исчисления
налога на прибыль

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

На основании выявленных и представленных в таблице различий трудового и гражданско-правового договоров можно сделать вывод о том, что заключение последнего является менее затратным и более удобным для организации (работодателя). Очевидно, что в этом случае организация не обременяется рядом обязательств:

  1. соблюдения МРОТ и режима рабочего времени;
  2. необходимости оплаты больничных, отпусков, командировочных и пр.;
  3. обязательства уплаты взносов в ФСС РФ на обязательное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
  4. ведения кадрового учета работников, работающих по гражданско-правовым договорам;
  5. соблюдения установленного порядка и процедуры увольнения работника.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наверх
Adblock detector